企業(yè)薪酬管理與中長期激勵機制設計
2025-07-03 06:03:57
講師：徐棟梁 瀏覽次數：2922
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：徐棟梁
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)薪酬管理與激勵機制
課程價值：
全面了解薪酬體制的問題與難點
掌握薪酬激勵體系改革搭建的薪酬模型
掌握合理有效的薪酬體系設計方法
學會設計差異化的績效獎金設計策略
學會動態(tài)定薪與調薪模型
掌握薪酬激勵體系變革的方法
掌握適合骨干、中高層管理者的中長期激勵機制設計方法
培訓對象：企業(yè)基層及以上管理人員、人力資源從業(yè)者、HRD、CHO、總經理、董事長
課程大綱：
第一單元 中國企業(yè)薪酬分配機制主要問題與分析
案例1：某國企薪酬改革失敗案例
1、問題一：付薪策略不清晰
2、問題二：付薪依據不明確
3、問題三：通道單一、等級觀念影響分配
4、問題四：內部層級差距不合理
5、問題五：薪酬市場化對比不足
6、問題六：薪酬福利科目復雜，缺乏統籌
7、問題七：多種用工形式、身份影響收入
8、問題八：缺乏科學、系統的價值評價體系支撐
9、問題九：薪酬管控不到位
【案例分析】山東某企業(yè)薪酬改革成功案例分享
第二單元 市場化薪酬激勵全面診斷
核心模型：六維薪酬診斷模型
1、找尺子：崗位價值評估方法
2、定薪級：崗位價值評估成果
3、斷合理：內部公平性分析
4、比高低：外部競爭性分析
【應用工具】要素評估法、對比分析法、海氏評估法、公平性曲線
【案例分析】薪酬診斷案例
【實戰(zhàn)演練】受訓企業(yè)薪酬診斷
第三單元 變革來自頂層設計：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
1、識方向：付薪的目的與要素選擇
2、定水平：薪酬水平策略分析
3、定結構：薪酬結構策略分析
4、定獎金：績效獎金策略分析
5、選策略：薪酬策略選擇邏輯
【案例分析】某公司薪酬策略定位案例
【小組討論】受訓企業(yè)薪酬定位策略應該如何設定？
第四單元 框架構建：合理有效的薪酬體系設計
核心模型：薪酬體系三要素
1、明概念：寬帶薪酬體系
2、定數字：寬帶薪酬體系設計
-建立和調整市場薪酬曲線
-確定薪資中位值和級差
-薪酬比較比率分析
-中位值分析與調整
-級差的設計
-確定薪資帶寬
-帶寬設計的意義
-帶寬的范圍調整
-確定薪資重疊度
-影響重疊度的要素
-薪酬重疊率的設計
-薪資級檔設計
-薪資級距的確定
-薪酬滲透率分析
3、解疑惑：薪酬體系設計中的常見問題
-有檔VS無檔
-人員定薪后的體系調整
-一個企業(yè)不能只有一個薪酬體系
-設計的體系無法覆蓋所有人員怎么辦？
【應用工具】薪酬設計工具公式、寬帶薪酬
【案例分析】2020年市場薪酬調查報告解讀、某公司薪資設計實例分析、回歸曲線分析、某集團公司薪資中位值與薪資比例分析
【小組討論】企業(yè)涉及的薪酬體系應該有幾個？如何設計？
第五單元 激活力：中長期激勵策略
核心模型：中長期激勵策略選擇模型
1、中長期激勵認知
-狹義理解
-廣義理解
2、中長期激勵對員工的影響
3、中長期激勵的類型
-福利類
-現金類
-股權類
4、企業(yè)中長期激勵主要工具類型
-與股權所有權益相關：員工持股、增量獎股、股權獎勵、出售，期權、期股
-與股權部分權益相關：虛擬股票、分紅權、股票增值權
- 與現金相關：獎勵基金、任期激勵、EVA激勵、項目跟投
5、中長期激勵設計
“設計原則
“設計要素確定
”體系設計方法 （股人量價時）
“中長期激勵相關政策解讀
【案例分析】某央企基于股權收益的中長期激勵體系設計
【實戰(zhàn)演練】小組選題：針對企業(yè)特征選擇中長期激勵工具并形成畫布。
第六單元 薪酬激勵變革過程中常見的難點及對策（可選）
1、 “人”與“機制”的“先”與“后”
2、 先分后干還是先干后分
3、 業(yè)務視角下的人力資本效能管理
4、 HR和管理者在“薪酬變革”中的角色
5、 新老員工薪資不平衡的現象與解決
6、 肥瘦業(yè)務提升激勵不公平與對策
7、 如何激勵與約束“空降兵”
企業(yè)薪酬管理與激勵機制
轉載：http://www.alwinfield.com/gkk_detail/278596.html
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