課程描述INTRODUCTION
新經理驅動力學習
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
新經理驅動力學習
課程背景：
德勤*的全球人力資本趨勢調研顯示，在內外部環(huán)境充滿變革的時代，管理者所面對的是一個新的領導情境--從層級制和“命令與控制”的思維模式，轉向利用賦能型的團隊網絡打造企業(yè)的敏捷性的人才管理實踐。要賦能，提升員工敬業(yè)度，必須激發(fā)人才的內動力。本課程基于“四階驅動力”版權課，秉持“讓夢想可操作，讓管理可落地”的理念，把新員工入職如何融入企業(yè)，根據情境都設計有即學即用的工具，既可以讓導師評估新員工的學習進度，又可以進行有效的輔導，提升新員工的留存度。
課程亮點：
1、本課程積累于多個500強企業(yè)員工發(fā)展驅動項目研發(fā)；項目工具經過反復驗證受客戶認可；
2、本課程已進行500多人公開課認證，授證學員有人力資源管理者、企業(yè)中高管、人資項目顧問，并被帶回企業(yè)進行實踐，被學員認為最落地的員工驅動力課程；
3、六大場景，將理論、工具、應用場景融合，提升培訓單元時間的價值；
4、課程研發(fā)團隊均在員工職業(yè)發(fā)展領域、課程開發(fā)、及人力資源管理領域工作10年以上，涉及銀行、新興行業(yè)、大型國企、民企等，有充足的研發(fā)案例支撐；
課程收益：
1.通過任務分類，幫助學員掌握如何進行任務目標分解，及學習不同工作任務的管理。
2.幫助學員了解“90、95后“員工的兩大需求，學會引導員工需求，實現新員工留存；
3.幫助學員清晰激發(fā)內驅力的方法；
4.通過具體場景，幫助導師掌握指導員工、管理員工的的方法；
5.提供一套管理工具，供管理者學習后即可用于工作中；
課程提綱：
第一部分：管理者管理評估
■ 管理者面對的問題
循環(huán)式溝通：管理團隊面臨的問題
多年齡層員工管理的難題
■ 明尼蘇達工作適應論模型
理解個體和職業(yè)的匹配關系
員工驅動力管理的四大要素：善提要求、激發(fā)能力、調適需求、溝通反饋
課程討論：從四個問題評估自己的管理能力
第二部分：員工驅動力管理：善提要求
■ 提要求的問題
員工只關注顯性要求，忽略隱性要求
提了員工沒聽懂
員工過程不回饋，最后結果失望
不能發(fā)現和認可員工能力
■ 如何交代任務要求
任務要求四象限：分解工作任務，明確不同任務的不同管理模式
游戲：迷宮探險游戲討論任務要求
課程討論：管理者任務的區(qū)分
跟員工提要求的方式方法：
新員工：任務紅綠燈溝通
經驗員工：GREEN-T溝通
四種回饋
課程練習：對工作任務做一份GREENT溝通
第三部分：員工驅動力管理：激發(fā)能力
■ 發(fā)現能力和認可能力
用能力管理矩陣發(fā)現員工能力圖譜
用去中心化點贊四步認可員工能力，學會贊賞員工
課程練習：做一份能力矩陣體驗自己的能力狀態(tài)
課程練習：互相試著用點贊四步夸獎對方
第四部分：員工驅動力管理：調適需求
■ 新員工的職業(yè)需求分析
職業(yè)需求天平：價值感和意義感的賦能
案例：《我不是藥神》
■ 歸屬：如何讓新員工三個月就有歸屬感
案例：某A輪公司員工試用期流動頻繁的故事
確保員工試用期更快融入組織
員工有歸屬感的核心方法是：清單
課程練習：現場分組完成新員工任務清單
■ 晉升：如何管理經驗員工管理線和專家線的晉升
企業(yè)的兩條晉升通道：管理線和專家線
管理線的晉升條件：信任和擔當
信任：實現上下級信任的四階段
擔當：從事明星項目達成晉升
專家線的晉升條件：經驗力、公信力、表達力
課程練習：講述一個管理者自己的晉升故事
新經理驅動力學習
轉載：http://www.alwinfield.com/gkk_detail/285674.html
