做專業(yè)的技術(shù)的員工來述職，那么就要看他的職業(yè)規(guī)劃是往專業(yè)方面發(fā)展，還是往管理方面發(fā)展。如果是往專業(yè)方面發(fā)展，去看他專業(yè)能力哪里是他還需要再做的更好的。哪些優(yōu)點是需要他去保持的，然后讓他不斷的去讓他的專業(yè)的技術(shù)可以不斷的再往上走。因為這是你幫助他成功。如果他是準(zhǔn)備往管理方面發(fā)展的，就不只是關(guān)心他的技術(shù)能力了。得關(guān)注他能夠做到這個技術(shù)的背后，
第一個，他有沒有總結(jié)方法論？如果方法論不會總結(jié)，其實管理者是肯定做不了的。因為他要復(fù)制方法，要教別人，教別人之前首先你得要會總結(jié)方法，所以你要總結(jié)，然后還要看他的方法在團隊里面會不會分享。
第二個，是分享能力，表達能力。分享完以后是不是要給他安排個徒弟，一定會把他往管理方面去培養(yǎng)他，關(guān)注他。你做的非常不錯，你還是一如既往的在我們這個團隊的第一名。你這個月能夠做的這么好？那么你的方法有沒有總結(jié)過？逼著他去總結(jié)，關(guān)注他。
如果你是管理者來向我述職，關(guān)注三個點。
第一個點，就是你帶的團隊的業(yè)績沒有出結(jié)果，那都是?；ㄕ?。所以結(jié)果做的怎么樣，差距有多少？為什么會出現(xiàn)這個差距？策略落地了多少？落地的怎么樣？哪些是好的，哪些是不好的，要保持的。
第二個點，就是團隊，你所帶的團隊當(dāng)中，哪些人是你的第一梯隊，哪幾個人是你的第二梯隊，哪些是這個月剛?cè)肼毜男氯耍惓５娜耸悄男?，可能會有異動傾向。這些都要分析，第一梯隊你為什么認為他是你的第一梯隊？你覺得他強項是什么？他的不足是什么？你對他這個月當(dāng)中，你對他做過哪些輔導(dǎo)，或者你給他做過哪些授權(quán)輔導(dǎo)。你覺得這個人要培養(yǎng)多少時間才會成為一個合格的繼任者？梯隊分出來以后，對他們做的一些動作和接下來你對他的一些計劃培養(yǎng)計劃。
第三點，就是你自己。今天你在我的面前。而且你既是個管理者，同時你也是我們要培養(yǎng)的一個人才。所以問問你自己，這一個月下來，你自己的體感怎么樣？你自己覺得你自己成長了什么，有哪些東西呢？你是可以做的更好，還希望自己再往上提升的是什么？然后我也會給到你一個反饋，我非常認可你的是什么，我也希望在哪一點，我想怎么來幫助你，我會給到你哪些資源，我會怎么樣來去輔導(dǎo)你。你還有哪些困惑，就這三個部分其實總結(jié)下來就是說無論是對一個做專業(yè)方面的人，還是一個準(zhǔn)備做管理的人，我們要看重的*不僅僅是他做事情本身，*不是他只是給公司貢獻的這個業(yè)務(wù)。結(jié)果我們還很關(guān)注他的成長。
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