雖然這個人不太合我的心意，但現(xiàn)在招人這么難，招人的成本那么高，先把它留下來試一試唄，試啥？知道招一個人的成本高，不知道招錯一個人的成本有多高。算一算，招到一個人的時候，就已經(jīng)花費了各種各樣的渠道成本、人力成本、物力成本、時間成本和精力成本。這個人入職以后，最明顯的成本就是新員工的培訓成本和下團隊的磨合成本。如果這個人招錯了，干了一段時間就離職了，那不僅浪費了時間和金錢，這個人這件事兒還會對你的團隊績效、公司文化、項目進度、品牌形象和客戶忠誠度等等等等，造成負面影響。甚至于有可能還要面臨一筆勞動仲裁的費用損失。他拍拍屁股走人了，你的缺口還在，你還得回到原點，把上面的招人成本再花一遍。
所以招人是一切戰(zhàn)略的開始，也是一切問題的源頭。提高自己的人才識別率才是關(guān)鍵。招聘之前要分析好缺口，設(shè)置好標準，描繪好人才畫像。招聘的過程中，一定要設(shè)計好面試環(huán)節(jié)，并且不斷擴充和豐富自己的面試問題庫。招聘之后，我們要幫他進行有深度的學習，快速的破冰和安穩(wěn)的著陸。最后招聘是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事兒，一定要認真的對待，要守住底線，永不妥協(xié)。
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