每逢年末，HR、管理者甚至是企業(yè)的老板，一談到年度調(diào)薪這個事兒，是既高興又擔憂，高興的是又能加薪了，那擔憂的是薪酬不調(diào)還好，一調(diào)則普遍聽到的是怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在呢？就是事前沒有考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展不同的階段性經(jīng)營的產(chǎn)品業(yè)務的特點等因素，制定相吻合相匹配的薪酬策略。所以最終也就失去了薪酬激勵的意義和作用了，反而造成好心做壞事的局面。
年度調(diào)薪的時候，總能看到各個部門之間和分管領(lǐng)導神神秘秘的，在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪，調(diào)薪的標準是什么？依據(jù)是什么？哪些人應該調(diào)薪，調(diào)薪的原則和條件又是什么？直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽議論。長此以往，企業(yè)就會形成一個怪現(xiàn)象，這就是一個惡性的循環(huán)，不公開的公開討論，這樣的氛圍對于優(yōu)秀的員工而言卻是嚴重的傷害。
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