很多HR朋友在提取績效指標的時候，都有個疑問，就是通過各種方法所獲得的這些指標是不是都要用？是不是都能用？這就涉及到指標的篩選問題，有些指標，雖然把它羅列出來了，但它其實并不是一個好的指標，應該排除掉，那如何對指標進行篩選？一個指標特性測試法，就是通過八個維度對指標進行審查，這八個維度分別是：
一、可理解。該指標的定義是否易懂，是否能夠在同事之間進行簡單明了的交流，是否容易被誤解，如果大家對這個指標都不理解，考核也就沒有意義。
二、可控制。這個指標是否有明確的責任人，責任人是否能夠直接控制指標的結果。舉個例子，車間安全肯定是生產(chǎn)型企業(yè)至關重要的一個指標，但如果用這個指標去考核，財務人員就不合適，是因為財務人員不能夠控制車間安全的結果，如果非要考核，那就成了連坐，會導致員工的不滿，傷害同事關系。
三、可實施。是否可通過行動，改進該指標的結果，且改進績效的行動是否容易描述，還能被員工知道，并了解做績效考核的核心，就是不斷改進工作的質量。而如果要考核的指標，可以采取什么行為或者措施進行改進，連你自己都不知道，那就不要考核了，因為注定結果都是差的。
四、可信。是否有足夠的信息支持，對該指標的考核，這些信息是否容易被篡改，也就是是否能夠保證考核的公平和準確。
五、可衡量。該指標是否可以被準確的量化，也就是對于客觀指標，是否可以用數(shù)字對其進行量化，對于主觀指標，是否能夠對其進行行為錨定分級，如果不能就不要考核了，因為連考核的標準都沒有。
六、可低成本獲取。該指標的績效數(shù)據(jù)是否可以低成本的獲得，如果為了考核一個指標，要動用過多的資源，花費很大的人力、物力、財力，那么就要考慮其是否一定要考核。
七、與目標一致。指標對戰(zhàn)略目標的達成是否有支撐作用，如果一個指標連自己都說不出來，對經(jīng)營目標達成有什么好處，那就不要考核。
八、與整個指標體系一致。員工的考核指標，不能與上下級的指標發(fā)生沖突。
如果一個指標不能通過這八項測試，首先就要看一下是否能對指標進行修正，讓其符合這八個原則，如果修正不了，那這個指標就可以放棄。
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