很多真正有用有效的管理認知，其實都是和我們的直覺反著來的。我從三個我們?nèi)粘９芾砉ぷ髦袝龅降钠毡閱栴}和大家分享一下我的想法。那么分別是沖突，獎勵，以就是信任的建立。
1、什么是沖突？一個團隊只要超過了一個人，他就一定會有沖突。因為不同的不同的想法，不同的意見，我們的直覺告訴我們，團隊的和諧才是最重要的。一個團隊就一定要有團結(jié)，所以我們力爭在工作的流程對話的機制上去設計好，避免沖突。但是恰恰是如果我們允許適當?shù)臎_突，反而可以建立員工和員工之間自發(fā)的凝聚力，是一種自發(fā)的團結(jié)。老話說不打不相識，我們的管理者應該怎樣做在里面扮演什么角色。其實我們就是一個判斷的角色，但是沒有被告和原告，我們要拉著沖突，雙方一起來判定沖突之間客觀的事情，然后把結(jié)論業(yè)績，我們的工作流程進行優(yōu)化。
2、怎樣來進行獎勵？一個員工業(yè)績突出，表現(xiàn)穩(wěn)定，他一定是一個寶貝員工，我們要想辦法把它留住，怎么留，我們要把它升職加薪，但是很多問題都出來一個崗位優(yōu)秀員工，未必是一個優(yōu)秀的領導者，而且還會因為領導崗位管理工作時間占用了他業(yè)務能力的輸出。所以我們在領導崗位的設計上要有創(chuàng)新。我們不僅要有管理領導的崗位，也要有專業(yè)領導的崗位，就好比在基保潔潔公司為什么在全球可以橫行那么多年？就是因為他一直在同一個業(yè)務單元里面永遠設定兩個領導崗位，一個是產(chǎn)品經(jīng)理，一個是品牌經(jīng)理，一個負責產(chǎn)品創(chuàng)新，一個負責品牌建設。所以同一個業(yè)務單元永遠有一加一大于二的強大競爭力。
3、最后一點沒有信任，就沒有團隊。這句話是真理，我們的直覺告訴我們，要建立信任，我們要提倡透明城市的辦公室文化說的非常的對，但是沒有什么用。我在過往的二十多年的職場經(jīng)歷里面，我就沒有看到過這個手法起過作用。因為很多同事還是怕來自于其他人的背刺。我們在日常的工作中太重視復盤反省，但是不重視為勝利鼓掌。復盤中有太多批評，而且都是個人角度。所以正確的做法應該提倡一種辦公室文化，就先認可后反饋，無論是項目取得了一點小進展，還是說項目沒有進展。但是因為某一個人承擔了重大的工作責任，都值得我們每一個人為此鼓掌，有了認可，就有相互之間的包容心，一個團隊的向心力就是這樣自然產(chǎn)生的。
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