小公司引進(jìn)高管難且存活率低，主要是為解決具體問題，包括經(jīng)營成果和驅(qū)動(dòng)內(nèi)部變革。引進(jìn)失敗原因多是未達(dá)目標(biāo)，且忽略高管經(jīng)驗(yàn)是否適用。解決方法如下。
一、分步進(jìn)行。
1.試點(diǎn)階段。從營銷或運(yùn)營入手，在業(yè)務(wù)模式和配套管理模式上，從創(chuàng)新用戶價(jià)值出發(fā)。給高管建立特種小分隊(duì)，創(chuàng)造示范成果案例，作為其在公司立威的投名狀。
2.復(fù)制實(shí)施階段。通過第一步的外部成果與內(nèi)部管理小范圍試點(diǎn)，得到公司認(rèn)可且人員有信心后，推行全面內(nèi)部管理，進(jìn)一步催化外部經(jīng)營成果。
3.深化澄清和總結(jié)階段。深化之前的工作流程、模式和團(tuán)隊(duì)組織模型，擴(kuò)大成功經(jīng)驗(yàn)。提升內(nèi)部凝聚力和對(duì)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的理解與共識(shí)，聚焦推動(dòng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
二、老板明確自身定位
1.老板要明確高管是協(xié)助自己，彌補(bǔ)自身不足，而不是代替自己做事。要明確自身在團(tuán)隊(duì)分工中的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，評(píng)估引進(jìn)高管的投產(chǎn)比。只有明確這些問題，才能組建強(qiáng)大管理團(tuán)隊(duì)，清晰定位人才，成功引進(jìn)高管。
2.引進(jìn)高管是企業(yè)的變革實(shí)驗(yàn)，環(huán)境和土壤很重要，組織變革根本是老板自我變革，高管是為變革所用的人。
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