在高等教育人才培養(yǎng)體系中，學生班委作為基層學生組織的核心力量，承擔著凝聚班級、服務師生、推動校園文化建設的重要職責?？茖W構建班委績效考核體系，不僅是提升學生干部履職效能的制度保障，更是培養(yǎng)具有責任意識、管理能力和領導素養(yǎng)的高素質人才的關鍵路徑。正如武漢科技大學管理學院提出的方案所示，班委考核應“以全面性、客觀性、規(guī)范性為基本理念”，通過績效導向激發(fā)班委潛能，建立“自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制”，最終實現班級治理的良性循環(huán)與學生成長的協同共贏。
一、考核目標與原則設計：錨定學生發(fā)展核心
班委績效考核的核心目標在于促進學生自治能力提升與服務效能優(yōu)化。首要目標是形成“業(yè)務精干的高素質管理團隊”，通過明確職責分工與績效標準，強化班委的角色認同和責任意識。例如物流1201班的考核方案將“拓展個人素質，為走入社會打下良好基礎”作為核心目標之一，體現了高等教育對學生社會化能力培養(yǎng)的前瞻性。
考核原則需體現三重價值導向：公開性確保程序透明，避免“暗箱操作”；客觀性要求以事實為依據，如華東理工大學商學院強調的“結合定性評估，考核工作定量化”；發(fā)展性則聚焦成長促進，通過及時反饋機制幫助班委“發(fā)現不足及原因，提升工作業(yè)績”。這三者共同構成考核制度的基礎，使考核本身成為教育過程而非簡單評判工具。尤其需要強調的是“開放溝通原則”，即考核過程應包含雙向對話，使班委在反思中實現自我成長，而非被動接受評價。
二、多維指標體系構建：量化與質性并重
科學的指標體系需覆蓋班委工作的核心職能領域。基于武漢科技大學的實踐，可提煉為五個關鍵維度：
指標設計需遵循SMART原則（具體、可測、可達、相關、有時限）。例如“計劃能力”細化為“制定班級工作分工計劃、安排工作進度時間表”；“組織能力”則通過“班級活動開展頻次、參與率、滿意度”等量化數據體現。同時需融入質性評價，如同學反饋中的“班級凝聚力提升”“問題響應及時性”等主觀感受指標，形成多維互補的測量網絡。值得借鑒的是高校中層干部考核中發(fā)現的規(guī)律——教師獲得感的核心影響因素如“教學水平、工資待遇、職稱晉升”等，提示班委考核應關注服務對象的實際體驗，將“同學滿意度”“需求解決率”納入關鍵指標。
表：班委績效考核核心維度與指標示例
| 考核維度 | 量化指標 | 質性評價方式 |
|-|
| 學習引領 | 學業(yè)幫扶次數、班級平均績點提升率 | 同學學習需求滿足度訪談 |
| 組織協調 | 活動參與率、經費執(zhí)行準確度 | 活動創(chuàng)意性、影響力評估 |
| 溝通服務 | 問題響應時效、提案落實數量 | 師生溝通順暢度問卷 |
| 模范作用 | 個人學業(yè)排名、違紀記錄 | 民主評議中的表率作用評分 |
| 行政效能 | 材料提交及時率、數據錯誤率 | 工作流程優(yōu)化建議采納數 |
三、動態(tài)管理流程設計：閉環(huán)賦能持續(xù)改進
考核流程應形成“目標設定-過程監(jiān)控-反饋應用”的閉環(huán)系統。在目標協同階段，需結合班級發(fā)展規(guī)劃與個人成長計劃，如采用“配對比較法”明確班委間的職責分工，或參考華中科技大學“考核方案配置”模式，制定個性化任務書。此階段需重點避免目標懸浮，確保每項指標可追溯至具體班級需求。
過程管理環(huán)節(jié)強調多元主體參與和動態(tài)跟蹤?？山梃b“360度評價”機制：
1. 同學測評占比40%，通過匿名問卷收集服務對象反饋；
2. 輔導員評議占比30%，側重目標達成度與成長潛力；
3. 班委互評占比20%，促進團隊協作反思；
4. 自評總結占比10%，激發(fā)主體意識。
數據采集需借助信息化手段，如“類Excel填報工具與業(yè)務系統數據同步結合”，既保證效率又提升準確性。華東理工大學采用的“月度考核+學期考核”雙周期模式，則有效解決了長期考核的滯后性問題。
反饋改進階段是考核價值升華的關鍵?？己私Y果需轉化為具體發(fā)展建議，如針對“溝通協調能力薄弱”的班委，可推薦參加“沖突管理工作坊”；對“組織能力突出”者則提供院級活動策劃機會。武漢科技大學特別強調“考核結果單獨反饋”，并通過面談制定改進計劃，使績效管理真正成為能力成長的階梯。
四、結果應用與發(fā)展機制：激勵與制度優(yōu)化協同
考核結果的應用應超越簡單獎懲，構建“榮譽-發(fā)展-制度優(yōu)化”三維聯動機制。在榮譽激勵層面，將結果作為“優(yōu)秀班委”“優(yōu)秀學生干部”評選的核心依據，并參考班級量化管理中“星級學生評選與月度之星公示”的做法，強化榜樣示范效應。物質激勵則可結合經費實際，采用“學習資源補貼”“優(yōu)先研學名額”等輕量化方式。
更關鍵的是建立能力發(fā)展通道。研究表明，高校教師獲得感的核心要素包括“學術平臺提供”與“職稱晉升機會”，這提示班委激勵需關聯長遠發(fā)展。可創(chuàng)建“學生領袖培養(yǎng)計劃”，聯合校企資源提供管理培訓、企業(yè)實習名額，使績效考核成為職業(yè)能力認證的依據。例如南京航空航天大學將“公益活動參與”納入職稱晉升評價，為班委經歷賦予更深遠價值。
從制度演進維度看，需建立考核標準動態(tài)修訂機制。每年通過問卷和訪談收集師生建議，參照《教育強國建設規(guī)劃綱要（2024—2035年）》提出的“健全教育評價制度”要求，將“同學滿意度”“校級戰(zhàn)略契合度”等納入指標更新原則。華中科技大學的經驗表明，當考核系統支撐“86個二級單位的數據采集與547項指標管理”時，系統自身的迭代能力就成為可持續(xù)發(fā)展的保障。
走向賦能型班委治理新范式
大學班委績效考核體系的深層價值，在于通過科學評價促進學生自治能力的現代化轉型。當前考核實踐已從早期簡單的“德能勤績”考察，發(fā)展為融合目標管理、關鍵績效指標、動態(tài)反饋的系統工程。未來研究可進一步探索三方面突破：其一，開發(fā)智能考核輔助工具，利用自然語言處理技術分析班會記錄、同學反饋文本，提升評價客觀性；其二，深化跨校比較研究，建立常模參照體系；其三，探索考核結果與學分認證銜接機制，使班委工作獲得更廣泛的學術認可。
正如班委角色從“事務執(zhí)行者”向“成長引領者”轉變的趨勢所示，績效考核的*目標不在于測量過去，而在于開啟未來——它應當成為一面鏡子，讓班委在服務他人中看清自我成長的軌跡；成為一座橋梁，連接個體抱負與集體使命；更成為一套賦能工具，持續(xù)激發(fā)青年學子追求卓越的內生動力。唯有如此，方能在實現“班級的良性競爭和和諧發(fā)展”的為中國式現代化培養(yǎng)更多兼具家國情懷與治理能力的棟梁之材。
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