阿里巴巴的績(jī)效考核體系長(zhǎng)期處于行業(yè)焦點(diǎn)，其近年推行的改革（尤其是2025年AI掛鉤考核機(jī)制）引發(fā)了多重爭(zhēng)議，核心矛盾點(diǎn)如下：
??一、2025年AI掛鉤考核的核心爭(zhēng)議
1.政策突變性與執(zhí)行壓力
全員強(qiáng)制AI指標(biāo)：2025年3月，吳
阿里巴巴的績(jī)效考核體系長(zhǎng)期處于行業(yè)焦點(diǎn)，其近年推行的改革（尤其是2025年AI掛鉤考核機(jī)制）引發(fā)了多重爭(zhēng)議，核心矛盾點(diǎn)如下：
?? 一、2025年AI掛鉤考核的核心爭(zhēng)議
1. 政策突變性與執(zhí)行壓力
全員強(qiáng)制AI指標(biāo)：2025年3月，吳泳銘宣布所有部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與“AI技術(shù)滲透率”及“AI驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)”直接綁定，未達(dá)標(biāo)團(tuán)隊(duì)面臨重組風(fēng)險(xiǎn)[[1][2][10][12]]。
突擊性要求：部分團(tuán)隊(duì)（如淘寶天貓）被迫抽調(diào)骨干進(jìn)行72小時(shí)封閉攻堅(jiān)，引發(fā)員工對(duì)“運(yùn)動(dòng)式AI化”的質(zhì)疑，認(rèn)為缺乏過(guò)渡期與資源支持[[1][10]]。
2. 指標(biāo)模糊性與資源分配矛盾
標(biāo)準(zhǔn)不透明：?jiǎn)T工反映AI考核缺乏量化細(xì)則（如“滲透率”如何定義），且技術(shù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)能力差異未納入考量[[11][41]]。
資源傾斜引發(fā)不滿：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示，AI芯片預(yù)算激增50%，云計(jì)算投入超過(guò)去十年總和，但非技術(shù)部門(mén)獲得算力與技術(shù)支持有限，加劇內(nèi)部公平性質(zhì)疑[[10][41]]。
3. 員工焦慮與短期行為
匿名員工透露，為達(dá)成AI指標(biāo)，部分團(tuán)隊(duì)選擇“表面AI化”（如強(qiáng)制使用AI生成周報(bào)），而非深耕技術(shù)落地[[11][41]]。
績(jī)效考核掛鉤重組風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工穩(wěn)定性下降，甚至引發(fā)離職潮。
二、傳統(tǒng)考核機(jī)制的歷史爭(zhēng)議
1. “361”強(qiáng)制分布制度
末位淘汰制的爭(zhēng)議：長(zhǎng)期要求30%員工高績(jī)效、60%中等、10%低績(jī)效（3.25分及以下），后者取消年終獎(jiǎng)且連續(xù)兩年低績(jī)效則辭退[[33][56][138]]。
被指“反人性”：?jiǎn)T工控訴制度催生內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)，2016年有員工發(fā)長(zhǎng)文控訴HR高壓政策致其抑郁；2020年雖取消強(qiáng)制10%低績(jī)效比例，但“361”框架仍保留，被批換湯不換藥。
2. 價(jià)值觀考核的主觀性
價(jià)值觀占比50%：考核中業(yè)績(jī)與價(jià)值觀各占一半，價(jià)值觀評(píng)分依賴主管主觀判斷[[33][56]]。
典型案例爭(zhēng)議：曾有銷售業(yè)績(jī)超2000萬(wàn)但因“客戶走訪記錄造假”違反誠(chéng)信被開(kāi)除，盡管客戶求情仍無(wú)效，引發(fā)“價(jià)值觀凌駕業(yè)績(jī)”的討論。
三、組織與員工的雙重困境
1. 跨部門(mén)協(xié)作挑戰(zhàn)
各業(yè)務(wù)線原獨(dú)立開(kāi)發(fā)AI工具（如夸克大模型），2025年強(qiáng)制要求統(tǒng)一接入通義千問(wèn)，導(dǎo)致技術(shù)整合阻力大[[10][41]]。
員工需額外投入時(shí)間學(xué)習(xí)新工具，但培訓(xùn)體系未同步完善。
2. 人才結(jié)構(gòu)矛盾
技術(shù)骨干被集中抽調(diào)至“T項(xiàng)目”等AI攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門(mén)人力短缺[[1][10]]。
考核改革未區(qū)分技術(shù)崗與非技術(shù)崗，內(nèi)容運(yùn)營(yíng)等崗位員工認(rèn)為AI指標(biāo)與其職能關(guān)聯(lián)度低。
四、行業(yè)反思與未來(lái)展望
1. 專家警示“AI萬(wàn)能論”風(fēng)險(xiǎn)
艾媒咨詢張毅指出，AI需長(zhǎng)期沉淀才能釋放價(jià)值，短期強(qiáng)求業(yè)績(jī)暴增不切實(shí)際。阿里需平衡技術(shù)投入與盈利目標(biāo)，避免重蹈“純?yōu)g覽器+AI”模式失敗覆轍（如百度）。
2. 優(yōu)化路徑建議
分階段推進(jìn)：按部門(mén)職能差異化設(shè)定AI指標(biāo)，避免“一刀切”。
透明化標(biāo)準(zhǔn)：公開(kāi)技術(shù)資源分配規(guī)則，建立跨部門(mén)支持機(jī)制。
價(jià)值觀考核革新：增加多維度評(píng)估（如團(tuán)隊(duì)互評(píng)），減少主管主觀權(quán)重。
新舊考核機(jī)制對(duì)比表
| 考核維度 | 傳統(tǒng)機(jī)制 | 2025年AI掛鉤機(jī)制 | 主要爭(zhēng)議點(diǎn) |
|-|-|
| 核心指標(biāo) | 業(yè)績(jī)50% + 價(jià)值觀50% | AI滲透率 + AI驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng) | AI指標(biāo)定義模糊，資源分配不均 |
| 績(jī)效分布 | 361強(qiáng)制分布（30%/60%/10%） | 未明確分布，但未達(dá)標(biāo)團(tuán)隊(duì)重組 | 重組風(fēng)險(xiǎn)加劇員工焦慮 |
| 執(zhí)行特點(diǎn) | 年度/季度常規(guī)考核 | 突擊性攻堅(jiān)，72小時(shí)封閉開(kāi)發(fā) | 缺乏過(guò)渡期，運(yùn)動(dòng)式推進(jìn) |
| 資源支持 | 部門(mén)獨(dú)立預(yù)算 | AI芯片預(yù)算↑50%，云計(jì)算投入超十年總和 | 技術(shù)部門(mén)資源傾斜，非技術(shù)部門(mén)支持不足 |
| 員工影響 | 價(jià)值觀爭(zhēng)議，末位淘汰壓力 | 表面AI化行為，穩(wěn)定性下降 | 短期行為，離職風(fēng)險(xiǎn)上升 |
阿里巴巴的績(jī)效考核爭(zhēng)議，本質(zhì)是技術(shù)激進(jìn)轉(zhuǎn)型與組織韌性不足的碰撞。強(qiáng)制AI掛鉤考核雖彰顯戰(zhàn)略決心，但“一刀切”執(zhí)行激化了資源、公平性與員工心理的多重矛盾。若阿里能在指標(biāo)科學(xué)性、資源協(xié)同性及員工成長(zhǎng)支持上優(yōu)化，或可化爭(zhēng)議為轉(zhuǎn)型動(dòng)力；反之，則可能陷入“技術(shù)空轉(zhuǎn)”與人才流失的惡性循環(huán)。未來(lái)1-2年將是檢驗(yàn)其AI戰(zhàn)略落地成色的關(guān)鍵期。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/392030.html
