阿里巴巴的績(jī)效考核體系以“業(yè)績(jī)+價(jià)值觀”雙軌制為核心，結(jié)合嚴(yán)格的等級(jí)晉升和激勵(lì)機(jī)制，形成了獨(dú)特的管理模式。以下是其核心要點(diǎn)：
一、考核雙維度：業(yè)績(jī)（KPI）與價(jià)值觀各占50%
1.業(yè)績(jī)考核
基于崗位職責(zé)和年度/季度目標(biāo)，采用KPI
阿里巴巴的績(jī)效考核體系以“業(yè)績(jī)+價(jià)值觀”雙軌制為核心，結(jié)合嚴(yán)格的等級(jí)晉升和激勵(lì)機(jī)制，形成了獨(dú)特的管理模式。以下是其核心要點(diǎn)：
一、考核雙維度：業(yè)績(jī)（KPI）與價(jià)值觀各占50%
1. 業(yè)績(jī)考核
基于崗位職責(zé)和年度/季度目標(biāo)，采用KPI量化指標(biāo)（如銷售額、項(xiàng)目完成率等）。
五級(jí)及以上高管（如P8以上）采用年終述職制，由上級(jí)、同級(jí)、下屬多維評(píng)分；五級(jí)以下員工采用“業(yè)績(jī)+表現(xiàn)+能力”綜合評(píng)分法 。
2. 價(jià)值觀考核（六脈神劍）
價(jià)值觀細(xì)分為30條行為準(zhǔn)則，每項(xiàng)按1~5分通關(guān)制評(píng)分（未達(dá)低階標(biāo)準(zhǔn)不得評(píng)高分）：
客戶第一（如防患未然服務(wù)）、團(tuán)隊(duì)合作（如積極影響團(tuán)隊(duì)氛圍）、擁抱變化（如創(chuàng)造突破性變化）；
誠信（如制止不誠信行為）、激情（如設(shè)定更高目標(biāo)）、敬業(yè)（如化繁為簡(jiǎn)提效）。
示例：價(jià)值觀得分低于18分（滿分30分）或任意單項(xiàng)≤1分，取消評(píng)獎(jiǎng)資格；27分以上不扣分，但需指出改進(jìn)方向 。
二、考核周期與流程
周期：季度考核（主）+年度考核（終評(píng)）。
流程：
目標(biāo)設(shè)定 → 員工自評(píng) → 上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)評(píng)分 → HR復(fù)核 → 績(jī)效面談 → 結(jié)果歸檔。
五級(jí)以下員工：個(gè)人年度成績(jī) = 個(gè)人得分×80% + 部門得分×20% 。
高管年度成績(jī) = 管理部門成績(jī)×50% + 下屬部門平均成績(jī)×20% + 個(gè)人述職×30% 。
三、人才分類與淘汰機(jī)制：“271排名”
考核結(jié)果強(qiáng)制分布三檔：
前20%“明星”：高業(yè)績(jī)+高價(jià)值觀，優(yōu)先晉升、高額獎(jiǎng)金/股票激勵(lì)。
中間70%“?！?/strong>：達(dá)標(biāo)員工，保留崗位并提供培訓(xùn)。
后10%“待改進(jìn)”：
“小白兔”（高價(jià)值觀低業(yè)績(jī)）：轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，連續(xù)不達(dá)標(biāo)淘汰；
“野狗”（高業(yè)績(jī)低價(jià)值觀）：觸及道德紅線直接開除，其余限期整改 。
> 案例：銷售業(yè)績(jī)占部門10%但價(jià)值觀低分者，仍可能被開除，體現(xiàn)價(jià)值觀“一票否決” 。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬激勵(lì)
年終獎(jiǎng)按 “1-3-6原則”分配：60%員工拿3.5個(gè)月薪資，30%拿3.75個(gè)月（超出預(yù)期），10%拿3.25個(gè)月（需改進(jìn)）。
績(jī)效工資直接掛鉤，優(yōu)秀員工獲股票期權(quán)、加薪機(jī)會(huì)。
2. 晉升機(jī)制
晉升需滿足：連續(xù)績(jī)效≥3.75、主管提名、答辯通過（評(píng)委含HRG+高管）。
職級(jí)體系：P序列（專家）為主，P6-P7為骨干（P7始配股票），P8以上需帶團(tuán)隊(duì)并影響行業(yè) 。
五、特色管理支撐
政委體系：HRG（HR多面手）深入業(yè)務(wù)部門，監(jiān)督考核公平性，強(qiáng)化價(jià)值觀滲透 。
績(jī)效面談：分正面反饋、建設(shè)性反饋、負(fù)面反饋三類，要求“丑話當(dāng)先”，明確改進(jìn)計(jì)劃 。
AI融合（2025新趨勢(shì)）：各部門需用AI驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)（如淘寶引入通義千問），2025年績(jī)效將直接評(píng)估AI技術(shù)應(yīng)用成效 。
六、價(jià)值觀考核的意義
> “用矯枉過正的方式推價(jià)值觀”——針對(duì)年輕員工缺乏職業(yè)協(xié)作經(jīng)驗(yàn)的問題，通過行為量化培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，避免業(yè)績(jī)曇花一現(xiàn)。價(jià)值觀低分者極少直接開除，重在溝通改進(jìn)，本質(zhì)是文化傳遞工具。
阿里巴巴的體系將價(jià)值觀具象化，通過雙軌考核確保人才與組織目標(biāo)一致，其“271淘汰制”和強(qiáng)激勵(lì)設(shè)計(jì)在互聯(lián)網(wǎng)公司中廣泛借鑒。但對(duì)價(jià)值觀的量化爭(zhēng)議始終存在，且AI考核的落地效果仍需觀察 。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/392050.html
