編外計(jì)劃管理人員作為公共部門(mén)人力資源體系的重要組成部分，其薪酬問(wèn)題直接關(guān)系到公共服務(wù)效能與組織穩(wěn)定性。聯(lián)合國(guó)系統(tǒng)數(shù)據(jù)顯示，編外人員占比高達(dá)43%，但在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展和社會(huì)保障方面長(zhǎng)期面臨結(jié)構(gòu)性失衡。2025年勞務(wù)派遣新規(guī)的出臺(tái)，雖以“同工同酬”和“10%比例紅線”強(qiáng)化了合規(guī)要求，卻未根本解決薪酬公平性問(wèn)題。這一矛盾在基層尤為突出——編外人員承擔(dān)近半數(shù)公共服務(wù)任務(wù)，但薪酬普遍低于編制內(nèi)人員30%-50%。隨著公共服務(wù)需求持續(xù)增長(zhǎng)，探索編外計(jì)劃管理人員薪酬體系的科學(xué)重構(gòu)，已成為提升治理能力的關(guān)鍵命題。
一、薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與政策約束
編外人員的薪酬構(gòu)成呈現(xiàn)“低固定+弱激勵(lì)”特征。從崗位類(lèi)型看，合同制員工、勞務(wù)派遣人員、臨時(shí)工的薪酬層級(jí)分化明顯。合同制員工雖與單位直接簽約，但薪資多采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”模式，基本工資僅為編制內(nèi)人員的50%-70%。勞務(wù)派遣人員因勞動(dòng)關(guān)系在第三方公司，福利更薄弱，五險(xiǎn)一金繳納比例常低于法定標(biāo)準(zhǔn)。臨時(shí)工則幾乎不享受長(zhǎng)期福利，薪酬完全按日或按件計(jì)算。
政策合規(guī)性壓力正推動(dòng)局部改革。2025年4月起實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求同工同酬、核心崗位禁用派遣、總量占比≤10%，迫使地方調(diào)整薪酬策略。例如重慶市在公立醫(yī)院改革中，對(duì)6.5萬(wàn)名備案編制人員實(shí)施“與原在編人員同薪酬待遇”制度。但政策執(zhí)行面臨現(xiàn)實(shí)阻力：財(cái)政壓力下，多地通過(guò)“勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)外包”規(guī)避責(zé)任，或借“臨時(shí)性崗位”名義維持低薪。
二、地區(qū)差異與同工不同酬困境
區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接拉大薪酬差距。以警務(wù)輔助崗位為例，南京輔警月收入不足民警的1/3，而太原輔警可達(dá)民警收入的50%。這種差異源于地方財(cái)政自主權(quán)——經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)更可能將編外薪酬與事業(yè)編制掛鉤（如廣州黃埔區(qū)雇員制），而欠發(fā)達(dá)地區(qū)僅按當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)上浮20%-30%。
相對(duì)剝奪感加劇人才流失。編外人員對(duì)薪酬的不滿主要來(lái)自橫向?qū)Ρ?。?shí)證研究表明，當(dāng)編外與編內(nèi)收入差距超過(guò)40%時(shí)，離職率上升至35%。更深層矛盾在于職業(yè)發(fā)展通道的斷裂：僅有12%的編外崗位提供晉升機(jī)制，而“定向招錄入編”通道因概率過(guò)低（＜1%）難以形成有效激勵(lì)。如某市監(jiān)管理局技術(shù)崗編外人員中53%擁有中級(jí)職稱(chēng)，卻無(wú)法參與職稱(chēng)薪酬體系。
三、預(yù)算軟約束與擴(kuò)張悖論
財(cái)政分權(quán)體制助長(zhǎng)隱性擴(kuò)張沖動(dòng)?；鶎用媾R“編制剛性約束”與“事務(wù)性工作激增”的雙重壓力，催生了“編制軟約束”和“預(yù)算軟約束”機(jī)制。一方面，用人單位通過(guò)土地出讓金、專(zhuān)項(xiàng)債等非預(yù)算內(nèi)資金支付編外薪酬，規(guī)避編制總量控制；財(cái)政部門(mén)對(duì)編外用工成本缺乏硬性審核，導(dǎo)致“因事養(yǎng)人→因人找錢(qián)”的惡性循環(huán)。A縣案例顯示，2020年編內(nèi)人員減少606人，編外反增2000人，其中43%崗位從事連續(xù)性行政職能。
成本優(yōu)先邏輯削弱薪酬公平性。為降低用工成本，用人單位傾向壓縮編外人員固定薪酬占比。數(shù)據(jù)顯示，編外人員固定收入平均占比僅35%，遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員的60%。這種設(shè)計(jì)雖減輕短期財(cái)政壓力，卻引發(fā)效率損失：編外人員因收入不穩(wěn)定而消極履職，公共服務(wù)投訴率上升17%。重慶醫(yī)改的突破在于將固定收入占比提至50.38%，通過(guò)結(jié)構(gòu)調(diào)整增強(qiáng)職業(yè)安全感。
四、改革路徑與實(shí)踐創(chuàng)新
薪酬標(biāo)準(zhǔn)化與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制建設(shè)。部分地區(qū)探索“基準(zhǔn)參照法”：太原輔警薪酬按當(dāng)?shù)厥聵I(yè)編90%核定，南京將編外薪資錨定城鎮(zhèn)居民可支配收入增長(zhǎng)率。更科學(xué)的模式是建立“崗位價(jià)值評(píng)估體系”，如浙江紹興將編外崗位分為執(zhí)法輔助、技術(shù)技能等五類(lèi)，每類(lèi)設(shè)置16級(jí)薪檔，技術(shù)崗最高薪檔可達(dá)科級(jí)干部水平。
財(cái)政保障與多元激勵(lì)結(jié)合。破解預(yù)算軟約束需重構(gòu)資金分擔(dān)機(jī)制。重慶公立醫(yī)院改革中，醫(yī)?；鸪袚?dān)60%的薪酬調(diào)增部分，財(cái)政補(bǔ)貼30%，醫(yī)院自籌10%。在職業(yè)激勵(lì)上，廣州市法院系統(tǒng)允許優(yōu)秀合同制書(shū)記員優(yōu)先轉(zhuǎn)聘，而重慶黔江區(qū)對(duì)高層次編外人才提供住房補(bǔ)貼和項(xiàng)目孵化基金。
結(jié)論：從成本中心到價(jià)值創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型
編外計(jì)劃管理人員的薪酬問(wèn)題本質(zhì)是公共部門(mén)人力資源治理模式的縮影。當(dāng)前體系仍將編外人員視為“降低行政成本的工具”，而非“公共服務(wù)效能的關(guān)鍵貢獻(xiàn)者”，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)陷入低水平均衡陷阱。要實(shí)現(xiàn)根本性變革，需推動(dòng)三重轉(zhuǎn)型：
1. 制度層面，建立全國(guó)性編外人員薪酬指導(dǎo)線，強(qiáng)制同工同酬核算標(biāo)準(zhǔn)，將勞務(wù)派遣薪酬納入財(cái)政預(yù)算審計(jì)；
2. 財(cái)政層面，設(shè)立編外薪酬專(zhuān)項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付，擴(kuò)大醫(yī)?；?、國(guó)有資本收益等多元資金池分擔(dān)比例；
3. 管理層面，打通“職稱(chēng)評(píng)定-崗位晉升-轉(zhuǎn)編通道”的職業(yè)發(fā)展鏈，試點(diǎn)技術(shù)崗與行政崗雙序列晉升。
未來(lái)研究需進(jìn)一步量化薪酬公平性與公共服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)性，并探索人工智能替代背景下編外人員薪酬結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性變革。正如重慶醫(yī)改所證明的：當(dāng)編外人員固定收入占比突破50%，人員流失率可下降40%——這揭示了一個(gè)樸素的治理邏輯：唯有將人力成本轉(zhuǎn)化為人力資源投資，才能實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的可持續(xù)提升。
> 南京輔警的無(wú)奈自白：
> “每天和民警并肩作戰(zhàn)，但收入只有他們的三分之一。我們不是要求完全平等，只希望差距不要大得讓人心寒。”
> 重慶醫(yī)院備案制醫(yī)生的新期待：
> “編制不再是‘金飯碗’，同崗?fù)瓴攀钦嬲淖饑?yán)?！?/p>
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