個(gè)人績效考核常用縮寫及說明
| 縮寫 | 全稱 | 核心特點(diǎn) | 適用場景 |
|-|-|--|--|
| KPI | 關(guān)鍵績效指標(biāo)
(Key Performance Indicator) | ● 聚焦量化指標(biāo)（如銷售額、完成率）
● 強(qiáng)調(diào)“二八法則”（20%關(guān)鍵行為決定80%成果）
● 直接關(guān)聯(lián)獎(jiǎng)懲機(jī)制（薪資、晉升） | ?? 業(yè)務(wù)/銷售等結(jié)果導(dǎo)向型崗位
?? 短期目標(biāo)明確的場景 |
| OKR | 目標(biāo)與關(guān)鍵成果
(Objectives and Key Results) | ● 目標(biāo)（O）需具備挑戰(zhàn)性（理想得分0.6-0.7）
● 關(guān)鍵結(jié)果（KR）需量化且可驗(yàn)證
● 全流程透明公開，強(qiáng)調(diào)協(xié)同而非管控 | ?? 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型團(tuán)隊(duì)（如互聯(lián)網(wǎng)、研發(fā)）
?? 需要跨部門協(xié)作的項(xiàng)目管理 |
| MBO | 目標(biāo)管理法
(Management by Objectives) | ● 管理者與員工共同制定目標(biāo)
● 強(qiáng)調(diào)“自我控制”與責(zé)任分擔(dān)
● 操作靈活，溝通成本低 | ?? 重視員工自主性的組織文化
?? 職能支持類崗位 |
| BSC | 平衡計(jì)分卡
(Balanced Score Card) | ● 四維度綜合評估：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長
● 兼顧短期與長期目標(biāo)
● 需專業(yè)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)實(shí)施 | ?? 中大型企業(yè)戰(zhàn)略落地
?? 需全面評估組織健康的場景 |
| 360° | 360度評估法
(360-degree Feedback) | ● 多維度反饋（上級/同事/下屬/客戶）
● 定性為主，關(guān)注軟性能力（協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力） | ?? 管理能力發(fā)展評估
?? 服務(wù)型崗位（客戶滿意度權(quán)重高） |
補(bǔ)充說明
1. KPI vs OKR 核心區(qū)別：
KPI側(cè)重結(jié)果達(dá)標(biāo)（如“銷售額達(dá)1000萬”），直接掛鉤薪酬；OKR強(qiáng)調(diào)目標(biāo)挑戰(zhàn)性（如“市場份額提升20%”），KR用于衡量目標(biāo)進(jìn)度，不直接關(guān)聯(lián)薪酬。
2. 方法選擇關(guān)鍵因素：
● 崗位類型：銷售崗適用KPI，研發(fā)崗更適合OKR。
● 企業(yè)階段：成熟企業(yè)用KPI管控流程，初創(chuàng)企業(yè)用OKR激發(fā)創(chuàng)新。
● 文化導(dǎo)向：層級分明的組織傾向BSC/MBO，扁平化團(tuán)隊(duì)偏好OKR/360°。
3. 新興趨勢：
績效考核正從純量化向“量化+質(zhì)化”結(jié)合轉(zhuǎn)變，如OKR中納入創(chuàng)新、協(xié)作等軟性指標(biāo)。
建議根據(jù)組織戰(zhàn)略、崗位特性及管理成本選擇適配工具，例如：結(jié)果強(qiáng)相關(guān)崗位（如銷售）用KPI，創(chuàng)新探索型團(tuán)隊(duì)（如產(chǎn)品）用OKR，管理者發(fā)展評估用360°?；旌鲜褂茫ㄈ纭癘KR+KPI”）也是常見實(shí)踐，需注意目標(biāo)一致性。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/398973.html