二次績效考核金額是指在績效工資分配中，根據(jù)部門整體考核結果完成第一次分配后，再結合員工個人考核結果在部門內部進行的第二次分配金額。其實質是將公司總績效工資池分層次分配到部門和個人，確保分配結果既反映組織貢獻，也體現(xiàn)個人業(yè)績差異。以下是核心要
二次績效考核金額是指在績效工資分配中，根據(jù)部門整體考核結果完成第一次分配后，再結合員工個人考核結果在部門內部進行的第二次分配金額。其實質是將公司總績效工資池分層次分配到部門和個人，確保分配結果既反映組織貢獻，也體現(xiàn)個人業(yè)績差異。以下是核心要點和計算公式：
一、二次分配的計算邏輯
1. 部門首次分配（一次分配）
公司根據(jù)各部門的考核成績分配績效總額：
公式：
`部門月度績效工資總額 = 公司可分配總額 / ∑(部門加權價值 × 部門考核系數(shù)) × 某部門加權價值 × 該部門考核系數(shù) + 獎罰金額`
部門加權價值：由部門內各崗位價值系數(shù)和人數(shù)決定，即 `∑(崗位價值系數(shù) × 崗位人數(shù))`。
2. 員工二次分配
部門將所得績效總額按員工崗位價值和個人考核系數(shù)分配：
公式：
`員工實得績效工資 = 部門可分配總額 / ∑(崗位價值系數(shù) × 員工考核系數(shù)) × 某員工崗位價值系數(shù) × 該員工考核系數(shù) + 獎罰金額`。
崗位價值系數(shù)：通過崗位評價確定，未評價時可暫用`崗位價值系數(shù) = 員工工資 / 人均工資`估算。
員工考核系數(shù)：基于個人績效考核得分換算（如得分90分對應系數(shù)1.2）。
二、關鍵影響因素
1. 崗位價值差異
高價值崗位（如核心技術崗）系數(shù)更高，分配比例更大。
示例：某部門崗位價值系數(shù)分布：
| 崗位類型 | 崗位價值系數(shù) | 人數(shù) |
|-|-
| 高級工程師 | 1.5 | 3 |
| 工程師 | 1.2 | 5 |
| 助理工程師 | 0.8 | 2 |
2. 考核評分公平性
部門間評分尺度差異需通過部門績效系數(shù)糾偏：
部門平均分 < 公司基準分，系數(shù) > 1（如1.1）；
部門平均分 > 公司基準分，系數(shù) < 1（如0.9）。
例：某員工得分80分，部門平均分70分（公司基準分75），調整后得分 = `80
(70-75) = 85分`，系數(shù)升至1.13。
3. 公司政策調節(jié)
部分企業(yè)提取總額的`a%`作為部門經理績效池，與員工分配分離，避免利益沖突。
特殊激勵：重大貢獻者可獲專項津貼（如項目分紅、科技成果轉化收益）。
三、實施要點
1. 數(shù)據(jù)基礎
崗位價值系數(shù)需通過崗位評價統(tǒng)一核定；
部門/個人考核需明確指標（如KPI權重50% + 360度評價30%）。
2. 動態(tài)調整
績效總額需與企業(yè)效益掛鉤，按利潤比例浮動；
不滿1年者年終獎按實際工作月數(shù)折算。
3. 爭議處理
員工對考核結果可簽字確認或申請二次評定；
部門經理需結合部門績效調整下屬評分（如部門優(yōu)秀時適當上浮員工分）。
四、示例計算
假設某部門獲10萬元績效總額，員工A崗位系數(shù)1.2、考核系數(shù)1.1，員工B系數(shù)1.0、考核系數(shù)0.9：
∑(崗位系數(shù)×考核系數(shù)) = (1.2×1.1) + (1.0×0.9) = 1.32 + 0.9 = 2.22；
A實得績效 = `(100,000 / 2.22) × 1.2 × 1.1 ≈ 59,460元`；
B實得績效 = `(100,000 / 2.22) × 1.0 × 0.9 ≈ 40,540元`。
> 二次分配的核心是平衡組織與個人貢獻。建議企業(yè)結合崗位評價（如[國有企業(yè)科技人才指引]）和部門系數(shù)糾偏，避免“嚴部門吃虧，松部門占優(yōu)”的分配不公。
轉載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/399034.html
