在非常時期（如疫情、經(jīng)濟(jì)波動或重大變革期），績效考核需兼顧目標(biāo)達(dá)成與人文關(guān)懷，避免“一刀切”的機(jī)械評估。以下是結(jié)合政策要求、技術(shù)工具及企業(yè)實踐的關(guān)鍵策略：
一、考核原則調(diào)整：彈性與目標(biāo)動態(tài)管理
1.目標(biāo)動態(tài)重置
國企改革要求：202
在非常時期（如疫情、經(jīng)濟(jì)波動或重大變革期），績效考核需兼顧目標(biāo)達(dá)成與人文關(guān)懷，避免“一刀切”的機(jī)械評估。以下是結(jié)合政策要求、技術(shù)工具及企業(yè)實踐的關(guān)鍵策略：
一、考核原則調(diào)整：彈性與目標(biāo)動態(tài)管理
1. 目標(biāo)動態(tài)重置
國企改革要求：2025年全面推行績效考核與退出機(jī)制，但強(qiáng)調(diào)避免“固定比例淘汰”，需結(jié)合企業(yè)實際調(diào)整目標(biāo)值。
遠(yuǎn)程/居家場景：若原目標(biāo)因外部因素?zé)o法達(dá)成（如供應(yīng)鏈中斷），需與員工協(xié)商重置合理目標(biāo)，參考?xì)v史數(shù)據(jù)與行業(yè)對標(biāo)。
2. 側(cè)重過程與行為指標(biāo)
除業(yè)績結(jié)果外，增加協(xié)作效率、創(chuàng)新能力、危機(jī)響應(yīng)速度等行為類指標(biāo)（如華為的“持續(xù)反饋機(jī)制”）。
例如：疫情期間海底撈考核重點(diǎn)轉(zhuǎn)為“員工滿意度”與“客戶健康安全措施執(zhí)行率”。
二、考核指標(biāo)設(shè)計：平衡量化與人性化
| 指標(biāo)類型 | 非常時期應(yīng)用案例 | 工具支持 |
|-|
| 業(yè)績結(jié)果指標(biāo) | 調(diào)整權(quán)重，降低短期營收占比 | 奇績云科動態(tài)指標(biāo)庫 |
| 行為過程指標(biāo) | 遠(yuǎn)程協(xié)作效率、創(chuàng)新提案數(shù) | Tita OKR過程跟蹤 |
| 價值觀指標(biāo) | 員工互助、合規(guī)操作、危機(jī)中的責(zé)任感 | 北森360度評估 |
> 示例：谷歌在疫情期間將“線上會議組織效率”“遠(yuǎn)程項目協(xié)作頻次”納入考核。
三、技術(shù)工具：遠(yuǎn)程透明化考核
1. 實時數(shù)據(jù)追蹤
使用奇績云科、釘釘績效系統(tǒng)等工具，通過可視化看板監(jiān)控目標(biāo)進(jìn)度，減少主觀評價偏差。
例如：實時顯示銷售團(tuán)隊線上客戶轉(zhuǎn)化率、研發(fā)代碼提交頻次等。
2. 多維度反饋機(jī)制
視頻評估：打開攝像頭觀察非語言反饋（如焦慮情緒），調(diào)整溝通方式。
AI預(yù)警：系統(tǒng)自動識別長期低效員工，觸發(fā)管理者介入輔導(dǎo)而非直接淘汰。
四、溝通與反饋：強(qiáng)化雙向溝通
1. 績效面談要點(diǎn)
負(fù)面反饋：避免指責(zé)，聚焦改進(jìn)方案（如：“當(dāng)前目標(biāo)未達(dá)成，需哪些資源支持？”）。
正面反饋：肯定貢獻(xiàn)時明確獎勵范圍，避免過度承諾（如：“獎金視公司Q3復(fù)蘇情況發(fā)放”）。
2. 高頻輕量溝通
替代年度考核，采用季度評審+月度微反饋（如IBM的PBC季度回顧）。
五、法律與員工關(guān)懷：合規(guī)避險
1. 薪酬合規(guī)
居家辦公超時工作需支付加班費(fèi)，以工作記錄與響應(yīng)時間為據(jù)（參考上海法院判例）。
若公司經(jīng)營困難，需協(xié)商薪酬調(diào)整方案并留存書面協(xié)議。
2. 心理安全支持
增設(shè)“心理韌性”考核加分項（如參與員工互助計劃）。
提供EAP心理咨詢資源，降低考核焦慮引發(fā)的離職率。
六、國企專項注意：避免“運(yùn)動式”淘汰
退出機(jī)制：需明確“績效不達(dá)標(biāo)”標(biāo)準(zhǔn)（如連續(xù)兩季排名末位且改進(jìn)無效），而非簡單比例淘汰。
特殊貢獻(xiàn)識別：如疫情期間保障關(guān)鍵物資運(yùn)輸，可納入“特殊貢獻(xiàn)類”加分項。
非常時期考核框架
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A[目標(biāo)動態(tài)調(diào)整] --> B[指標(biāo)設(shè)計平衡]
B --> C[技術(shù)工具賦能]
C --> D[雙向溝通反饋]
D --> E[法律與心理保障]
E --> F[國企合規(guī)執(zhí)行]
核心原則：考核從“管控工具”轉(zhuǎn)為“韌性建設(shè)工具”，通過透明目標(biāo)、持續(xù)反饋、資源支持，驅(qū)動組織與員工共渡危機(jī)。企業(yè)可參考華為、谷歌的彈性考核模式，結(jié)合政策要求（如國企2025新規(guī)）定制方案。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/399913.html
