根據(jù)公開資料，貴州聯(lián)通的績效考核體系結(jié)合了中國聯(lián)通集團(tuán)的整體框架與本地化實踐，主要涵蓋組織績效與員工績效兩個層面，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性強、指標(biāo)精細(xì)化、結(jié)果應(yīng)用明確等特點。以下是關(guān)鍵要點梳理：
一、績效考核體系框架
1.分層分類考核
組織績
根據(jù)公開資料，貴州聯(lián)通的績效考核體系結(jié)合了中國聯(lián)通集團(tuán)的整體框架與本地化實踐，主要涵蓋組織績效與員工績效兩個層面，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性強、指標(biāo)精細(xì)化、結(jié)果應(yīng)用明確等特點。以下是關(guān)鍵要點梳理：
一、績效考核體系框架
1. 分層分類考核
組織績效：
省級分公司考核采用“分區(qū)差異化”模式，貴州屬于三類地區(qū)（經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)），考核權(quán)重側(cè)重基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量與成本效率。
指標(biāo)包括：網(wǎng)絡(luò)運行質(zhì)量（50%）、用戶滿意度（50%）、重大事故扣分項（如通信安全責(zé)任事故）。
員工績效：
管理層/執(zhí)行層：季度考核（業(yè)績+行為）+年度考核（綜合能力）。
決策層：僅年度考核，掛鉤公司整體經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率。
2. 考核周期與流程
季度考核：次季度首月10日前完成，重點追蹤KPI進(jìn)度。
年度考核：次年1月15日前完成，包含270度評估（上級、同級、下級綜合評價）。
流程：目標(biāo)制定→過程輔導(dǎo)→考核評分→結(jié)果反饋→申訴處理。
二、考核指標(biāo)設(shè)計
1. 核心指標(biāo)類型
業(yè)績指標(biāo)（KPI）：
源自集團(tuán)戰(zhàn)略分解，如5G覆蓋率、千兆寬帶用戶增長、政企收入占比等。
貴州分公司需額外關(guān)注鄉(xiāng)村振興相關(guān)業(yè)務(wù)（如數(shù)字鄉(xiāng)村平臺覆蓋率）。
行為與能力指標(biāo)：
包括協(xié)作效率、客戶服務(wù)規(guī)范、創(chuàng)新能力（如新技術(shù)應(yīng)用貢獻(xiàn)）。
重大事故扣分項：
網(wǎng)絡(luò)中斷、數(shù)據(jù)泄露等事故直接扣減總分，并影響年度評優(yōu)。
2. 差異化設(shè)計
針對一線員工：側(cè)重服務(wù)響應(yīng)速度、客戶滿意度（如10010熱線解決率）。
針對技術(shù)崗位：強化網(wǎng)絡(luò)運維質(zhì)量（如基站故障率、能耗效率）。
針對干部管理：增加“戰(zhàn)略執(zhí)行力”“團(tuán)隊賦能”等維度。
三、結(jié)果應(yīng)用與激勵機(jī)制
1. 薪酬掛鉤
績效工資占比30%-50%，年度考核優(yōu)秀者可獲薪酬晉升或獎金（年收入可達(dá)13-17萬元）。
連續(xù)兩年不合格則調(diào)崗或解除合同。
2. 發(fā)展通道
考核結(jié)果用于：
晉升選拔（如儲備干部需年度績效前20%）。
培訓(xùn)資源傾斜（如低分員工強制參加能力提升計劃）。
3. 組織改進(jìn)
部門績效短板分析→制定專項改進(jìn)方案（如網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)需投資擴(kuò)容）。
四、本地化實踐特色
1. 考核與戰(zhàn)略對齊
承接集團(tuán)“融合創(chuàng)新戰(zhàn)略”，貴州聯(lián)通將算力網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、政企市場拓展設(shè)為高權(quán)重指標(biāo)。
2. 數(shù)字化工具應(yīng)用
使用區(qū)塊鏈技術(shù)確?？己藬?shù)據(jù)透明（如基站參數(shù)配置合規(guī)性核查）。
AI分析績效數(shù)據(jù)，自動生成改進(jìn)建議（如員工能力短板圖譜）。
3. 挑戰(zhàn)與改進(jìn)方向
現(xiàn)存問題：用戶滿意度指標(biāo)量化不足，增值業(yè)務(wù)（如云計算）考核權(quán)重偏低。
優(yōu)化方向：增加“數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)”（如政企項目落地數(shù)）、強化客戶體驗指標(biāo)。
附：貴州聯(lián)通績效考核核心應(yīng)用概覽
| 應(yīng)用領(lǐng)域 | 具體應(yīng)用方式 | 依據(jù)來源 |
||
| 薪酬激勵 | 績效工資浮動30%-50%，優(yōu)秀員工年薪可達(dá)17萬 | |
| 晉升與發(fā)展 | 年度前20%進(jìn)入干部儲備庫，考核不合格者強制培訓(xùn) | |
| 資源分配 | 低績效部門削減預(yù)算，高績效部門優(yōu)先獲得技術(shù)投資 | |
| 戰(zhàn)略落地監(jiān)督 | 將“算力網(wǎng)絡(luò)覆蓋”“數(shù)字鄉(xiāng)村項目數(shù)”納入KPI，季度跟蹤進(jìn)度 | |
貴州聯(lián)通的績效考核體系緊密圍繞集團(tuán)戰(zhàn)略與本地業(yè)務(wù)重點，通過精細(xì)化指標(biāo)設(shè)計和強結(jié)果應(yīng)用驅(qū)動組織效能提升。未來需進(jìn)一步平衡短期業(yè)績與長期創(chuàng)新能力的考核，深化數(shù)字化轉(zhuǎn)型在績效管理中的賦能作用。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/406137.html
