一、技術(shù)能力與專業(yè)知識（權(quán)重30%-40%）
1.架構(gòu)設(shè)計能力
系統(tǒng)設(shè)計合理性（如高可用、可擴展性）
技術(shù)選型匹配度（是否契合業(yè)務(wù)需求與成本）
性能優(yōu)化成果（如響應(yīng)速度提升率、資源消耗降低率）
參考案例：某企業(yè)要求架構(gòu)師主導(dǎo)設(shè)
一、技術(shù)能力與專業(yè)知識（權(quán)重30%-40%）
1. 架構(gòu)設(shè)計能力
系統(tǒng)設(shè)計合理性（如高可用、可擴展性）
技術(shù)選型匹配度（是否契合業(yè)務(wù)需求與成本）
性能優(yōu)化成果（如響應(yīng)速度提升率、資源消耗降低率）
參考案例：某企業(yè)要求架構(gòu)師主導(dǎo)設(shè)計的系統(tǒng)故障率需低于0.1%，并發(fā)承載能力提升50%+
2. 技術(shù)深度與廣度
核心領(lǐng)域精通度（如分布式系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫原理）
新技術(shù)應(yīng)用能力（如AI/云計算落地案例）
技術(shù)文檔質(zhì)量（架構(gòu)圖、設(shè)計文檔的清晰度與完整性）
考核方式：技術(shù)方案評審、代碼審查、專利/創(chuàng)新技術(shù)貢獻數(shù)量
二、項目管理與交付質(zhì)量（權(quán)重20%-30%）
1. 項目執(zhí)行效能
按期交付率（是否滿足Deadline）
資源利用率（人力/硬件成本控制）
風(fēng)險管控能力（提前識別并解決技術(shù)風(fēng)險的數(shù)量）
工具建議：使用PingCode、Jira跟蹤項目進度與風(fēng)險
2. 架構(gòu)決策有效性
技術(shù)債務(wù)清理率（如遺留系統(tǒng)重構(gòu)進度）
架構(gòu)變更影響評估（變更后系統(tǒng)穩(wěn)定性指標）
問題應(yīng)對：復(fù)雜架構(gòu)導(dǎo)致維護成本高時，采用模塊化設(shè)計簡化結(jié)構(gòu)
三、創(chuàng)新與問題解決（權(quán)重15%-20%）
1. 技術(shù)創(chuàng)新貢獻
新技術(shù)試點成功率（如引入K8s提升部署效率）
優(yōu)化方案效益（如通過緩存設(shè)計降低數(shù)據(jù)庫負載30%+）
案例：某電商平臺要求架構(gòu)師每季度提交1項可落地的技術(shù)優(yōu)化提案
2. 故障解決能力
生產(chǎn)問題響應(yīng)速度（如P1級故障平均修復(fù)時間）
根因分析深度（避免同類問題復(fù)現(xiàn)）
考核數(shù)據(jù)來源：系統(tǒng)監(jiān)控日志、故障復(fù)盤報告
四、團隊協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)力（權(quán)重15%-20%）
1. 跨部門協(xié)同
接口設(shè)計友好度（由對接團隊評分）
知識共享頻次（如內(nèi)部分享會/文檔貢獻量）
量化指標：跨團隊需求響應(yīng)時間縮短率（某企業(yè)實踐顯示優(yōu)化后提升58%）
2. 團隊賦能效果
新人培養(yǎng)周期（從入職到獨立負責(zé)模塊的時間）
代碼復(fù)審覆蓋率（指導(dǎo)初級工程師的代碼質(zhì)量提升）
參考：高級架構(gòu)師需承擔團隊技術(shù)培訓(xùn)，考核中占比10%-15%
?? 五、業(yè)務(wù)價值貢獻（權(quán)重10%-15%）
1. 客戶/業(yè)務(wù)導(dǎo)向
用戶滿意度（NPS或客戶反饋評分）
技術(shù)驅(qū)動的業(yè)務(wù)增長（如系統(tǒng)升級后訂單轉(zhuǎn)化率提升）
案例：某金融公司考核架構(gòu)師時，將“技術(shù)方案對營收貢獻度”納入KPI
考核實施建議
1. 方法組合
定量+定性結(jié)合：技術(shù)指標用數(shù)據(jù)量化（如性能提升率），軟技能采用360度反饋
場景化評估：通過關(guān)鍵業(yè)務(wù)場景（如大促流量應(yīng)對）測試架構(gòu)方案有效性
2. 動態(tài)調(diào)整機制
按職級調(diào)整權(quán)重（例如初級架構(gòu)師技術(shù)權(quán)重占70%，高級架構(gòu)師增加創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)力權(quán)重）
季度回顧校準：利用OKR看板實時追蹤目標進展，避免年度考核的滯后性
3. 避坑指南
避免“技術(shù)霸權(quán)”偏見：采用雙盲評審（隱去方案作者信息）
分離績效與薪酬：OKR不與獎金直接掛鉤，側(cè)重成長激勵（如華為PBC模式）
行業(yè)工具推薦：
利唐i人事：定制技術(shù)崗位考核模型，動態(tài)分配指標權(quán)重
ATAM架構(gòu)評估法：通過敏感點/權(quán)衡點分析技術(shù)決策風(fēng)險
> 架構(gòu)師的核心價值在于平衡技術(shù)理想與業(yè)務(wù)現(xiàn)實。考核需避免淪為“代碼行數(shù)競賽”，而應(yīng)聚焦其是否用技術(shù)杠桿撬動了業(yè)務(wù)增長。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/445562.html
