新密市在推進(jìn)治理現(xiàn)代化進(jìn)程中，將績(jī)效考核與薪酬管理作為提升行政效能、激發(fā)人才活力的關(guān)鍵抓手。通過(guò)建立科學(xué)規(guī)范的制度體系，將績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略深度銜接，以差異化分配強(qiáng)化激勵(lì)導(dǎo)向，在公共服務(wù)質(zhì)量提升、人才隊(duì)伍建設(shè)等方面取得顯著成效。這一系統(tǒng)性工程不僅體現(xiàn)了“以績(jī)定酬、動(dòng)態(tài)優(yōu)化”的現(xiàn)代管理理念，更成為區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展的重要制度保障。
一、制度框架的科學(xué)化設(shè)計(jì)
新密市的績(jī)效考核與薪酬管理體系以戰(zhàn)略導(dǎo)向性和制度完整性為核心特征。在薪酬結(jié)構(gòu)上，采用“基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼+福利”的多維模式，其中基本工資依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定，績(jī)效工資則與考核結(jié)果直接掛鉤，占比達(dá)30%-40%。這種設(shè)計(jì)既保障了基本收入穩(wěn)定性，又為績(jī)效激勵(lì)留出充足空間，符合公共部門(mén)“?；尽?qiáng)激勵(lì)”的改革方向。
制度構(gòu)建嚴(yán)格遵循五大基本原則：公平性確保同崗?fù)昱c按貢獻(xiàn)分配；競(jìng)爭(zhēng)性要求薪酬水平對(duì)標(biāo)區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)；激勵(lì)性強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金與超額貢獻(xiàn)的對(duì)等；經(jīng)濟(jì)性注重財(cái)政可持續(xù)性；合法性則確保符合《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等法規(guī)。尤其在公平性機(jī)制上，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估工具將行政、技術(shù)、服務(wù)等不同序列崗位納入統(tǒng)一評(píng)價(jià)體系，消除主觀偏差。例如專業(yè)技術(shù)崗的職稱權(quán)重提升15%-20%，而基層服務(wù)崗增設(shè)“網(wǎng)格下沉到位率”等特色指標(biāo)，體現(xiàn)分類管理思想。
二、績(jī)效考核與薪酬的剛性聯(lián)動(dòng)
考核結(jié)果直接決定薪酬浮動(dòng)。根據(jù)《新密薪酬管理制度》，績(jī)效工資實(shí)行“基數(shù)×系數(shù)”的計(jì)算模型：年度考核90分以上系數(shù)為1.2，80-89分為1.1，70-79分為1.0，60分以下則降至0.6。這種階梯式設(shè)計(jì)形成強(qiáng)效激勵(lì)約束，如某事業(yè)單位年度考核顯示，優(yōu)秀員工績(jī)效收入較合格者平均高出28.5%，而不合格者面臨降薪甚至轉(zhuǎn)崗風(fēng)險(xiǎn)。
在獎(jiǎng)金分配層面，設(shè)置雙重激勵(lì)機(jī)制：項(xiàng)目獎(jiǎng)金針對(duì)重大任務(wù)突破（如營(yíng)商環(huán)境優(yōu)化項(xiàng)目），按貢獻(xiàn)度分配；年終獎(jiǎng)金則綁定組織與個(gè)人雙維度績(jī)效。典型案例如2024年人社局預(yù)算中，安排32458.3萬(wàn)元項(xiàng)目資金用于就業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，其中70%與“農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)孵化率”“職業(yè)技能鑒定通過(guò)率”等量化指標(biāo)掛鉤。這種“團(tuán)隊(duì)-個(gè)人”雙重綁定模式，既避免“搭便車”現(xiàn)象，又強(qiáng)化跨部門(mén)協(xié)作。
津貼補(bǔ)貼則體現(xiàn)差異化補(bǔ)償原則。對(duì)特殊崗位（如應(yīng)急管理、艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)服務(wù)）增設(shè)崗位津貼，較普通崗位高15%-20%；同時(shí)創(chuàng)新“民情日記考核”，要求網(wǎng)格人員每月完成4篇調(diào)研記錄，達(dá)標(biāo)者獲取專項(xiàng)補(bǔ)貼。此類設(shè)計(jì)兼顧了崗位價(jià)值與工作條件差異，增強(qiáng)艱苦崗位吸引力。
三、實(shí)踐成效與深層挑戰(zhàn)
效能提升在多領(lǐng)域顯現(xiàn)。人社部門(mén)數(shù)據(jù)顯示，薪酬改革后關(guān)鍵指標(biāo)顯著優(yōu)化：城鎮(zhèn)新增就業(yè)達(dá)標(biāo)率112.6%，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)完成率達(dá)166.7%，勞動(dòng)糾紛調(diào)解成功率升至61.5%。這得益于將“培訓(xùn)人次”“就業(yè)幫扶”等公共服務(wù)指標(biāo)納入考核，并賦予25%權(quán)重，驅(qū)動(dòng)資源向民生領(lǐng)域傾斜。
結(jié)構(gòu)性矛盾依然存在：
四、制度優(yōu)化與創(chuàng)新路徑
構(gòu)建動(dòng)態(tài)指標(biāo)庫(kù)是改革關(guān)鍵。借鑒鄭州市財(cái)政局“成本績(jī)效分析法”，建議建立指標(biāo)分層機(jī)制：基礎(chǔ)指標(biāo)（占60%）對(duì)應(yīng)崗位核心職責(zé)；動(dòng)態(tài)指標(biāo)（30%）隨年度重點(diǎn)調(diào)整，如2025年增設(shè)“數(shù)字經(jīng)濟(jì)服務(wù)滿意度”；創(chuàng)新指標(biāo)（10%）鼓勵(lì)突破性貢獻(xiàn)。同時(shí)引入“試評(píng)價(jià)”機(jī)制，新指標(biāo)在試點(diǎn)部門(mén)驗(yàn)證效果后推廣，降低改革風(fēng)險(xiǎn)。
強(qiáng)化內(nèi)在薪酬體系需制度創(chuàng)新。一方面，拓展職業(yè)發(fā)展通道，如對(duì)考核連續(xù)優(yōu)秀者開(kāi)放破格職稱評(píng)審，2024年已有47家單位231人通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗晉升；推廣“善行義舉榜”等榮譽(yù)激勵(lì)，上榜者績(jī)效加分5-30分，增強(qiáng)精神認(rèn)同。
成本管控策略上，可探索：
五、技術(shù)賦能與監(jiān)督革新
數(shù)字化監(jiān)管平臺(tái)成為破局抓手。新密市2025年計(jì)劃接入“全國(guó)性融資擔(dān)保業(yè)務(wù)管理服務(wù)平臺(tái)”，實(shí)現(xiàn)財(cái)政、人社、審計(jì)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)。建議在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)績(jī)效看板系統(tǒng)，實(shí)時(shí)追蹤“人均培訓(xùn)成本”“糾紛調(diào)解周期”等效能指標(biāo)，為薪酬調(diào)整提供動(dòng)態(tài)依據(jù)。
完善投訴響應(yīng)機(jī)制方面，建立三級(jí)處理流程：首次申訴由部門(mén)復(fù)核；二次申訴由跨部門(mén)委員會(huì)仲裁；重大爭(zhēng)議引入第三方評(píng)估。同步推行考核結(jié)果“雙公開(kāi)”制度：個(gè)人得分定向反饋，部門(mén)排名全市公示，在透明性與隱私保護(hù)間取得平衡。
新密市的實(shí)踐表明，績(jī)效考核與薪酬管理的科學(xué)化不僅是分配制度的優(yōu)化，更是治理現(xiàn)代化的關(guān)鍵杠桿。其核心經(jīng)驗(yàn)在于構(gòu)建了“戰(zhàn)略-指標(biāo)-薪酬”的閉環(huán)體系，通過(guò)剛性聯(lián)動(dòng)釋放激勵(lì)效能。面對(duì)指標(biāo)動(dòng)態(tài)適配、精神激勵(lì)強(qiáng)化、財(cái)政可持續(xù)等深層挑戰(zhàn)，仍需在差異化考核、數(shù)字監(jiān)管、成本優(yōu)化等方面持續(xù)突破。
未來(lái)改革應(yīng)聚焦三個(gè)方向：深化崗位價(jià)值圖譜研究，建立更精細(xì)的職位評(píng)估體系；探索非物質(zhì)激勵(lì)清單，將培訓(xùn)資源、榮譽(yù)表彰等納入薪酬包；構(gòu)建跨周期預(yù)算模型，增強(qiáng)薪酬支出的預(yù)見(jiàn)性和彈性。這些探索不僅為新密建設(shè)“四區(qū)兩城”提供人才支撐，也為縣域治理現(xiàn)代化貢獻(xiàn)可復(fù)制的制度樣本。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/446814.html