企業(yè)薪酬管理中的“保障性原則”主要強調(diào)薪酬制度需滿足員工基本生活需求、遵守法定*標準，并在公平性和穩(wěn)定性上提供必要支持。該原則是薪酬體系合法性與可持續(xù)性的基礎(chǔ)，以下是其核心內(nèi)涵及實施要點：
?? 一、法定保障：合規(guī)性是底線
1. *工資保障
依據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)支付工資不得低于當?shù)?工資標準（如2025年北京為2420元/月，上海為2690元/月）。違反此規(guī)定將面臨法律風險及員工信任危機。
2. 福利與保險合規(guī)
企業(yè)需依法為員工繳納社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等），并提供法定福利（如帶薪休假、加班工資等）。例如，加班工資需按法定倍數(shù)計算，且不得以補貼形式替代。
二、生活保障：薪酬的生存功能
1. 滿足基本生活需求
薪酬需覆蓋衣食住行、教育醫(yī)療等剛性支出。若薪酬長期無法保障基本生活，將導致員工流失或消極怠工。例如，福特汽車1914年推行“5美元日薪制”（遠高于行業(yè)平均），顯著降低離職率并提升生產(chǎn)效率。
2. 及時支付與穩(wěn)定性
工資需按時足額發(fā)放，延遲或克扣會直接沖擊員工生計。實踐中，績效獎金也需明確發(fā)放周期，避免因考核流程拖延影響員工生活。
?? 三、公平保障：消除分配不公
1. 內(nèi)部公平性
相同崗位、相同貢獻的員工應獲得近似報酬。例如，通過崗位價值評估（如評價工作強度、技能要求）確定薪酬等級，避免“同工不同酬”。
2. 外部競爭力調(diào)節(jié)
薪酬需參考行業(yè)水平，但保障性要求企業(yè)即便在經(jīng)營波動時也需維持核心崗位的競爭力。例如，技術(shù)骨干的薪資需不低于市場75分位，防止人才流失。
四、動態(tài)保障：適應環(huán)境變化
1. 薪酬調(diào)整機制
需根據(jù)物價指數(shù)、行業(yè)趨勢定期調(diào)整薪資。例如，部分企業(yè)設置年度普調(diào)（3%~5%）對沖通脹影響。
2. 特殊情形兜底
如經(jīng)濟下行時，可通過減少績效占比、提高固定工資比例保障員工收入穩(wěn)定。但需注意避免違反“薪酬與業(yè)績掛鉤”原則。
五、與其他原則的協(xié)同
保障性需與激勵性、經(jīng)濟性平衡：
關(guān)鍵實施要點
| 維度 | 保障要求 | 風險規(guī)避措施 |
|-|-|--|
| 法律合規(guī) | ≥當?shù)?工資，足額繳納社保 | 定期審計薪酬表，對接人社部門政策更新 |
| 生活支持 | 薪資覆蓋CPI漲幅，及時發(fā)放 | 建立薪酬應急資金池，避免現(xiàn)金流斷裂 |
| 公平性維護 | 同崗同酬，公開薪酬結(jié)構(gòu) | 崗位評估標準化，薪酬決策委員會復核 |
| 動態(tài)調(diào)整 | 年度薪酬復盤，聯(lián)動經(jīng)濟環(huán)境 | 預設調(diào)薪公式（如CPI+效益系數(shù)） |
總結(jié)
保障性原則是薪酬管理的“安全網(wǎng)”，確保員工獲得合法、穩(wěn)定、公平的生存資料。企業(yè)需在合規(guī)底線之上，結(jié)合經(jīng)營實際動態(tài)平衡保障水平與成本效率，避免陷入“低薪-高流失-高成本”的惡性循環(huán)。最終目標是通過可持續(xù)的薪酬體系，實現(xiàn)員工安全感與企業(yè)競爭力的雙贏。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/447722.html