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中國企業(yè)培訓講師
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薪酬管理典型特征與代表性案例解析

2025-07-05 11:01:36
 
講師:xinchou01 瀏覽次數(shù):21
 1.海爾集團:平臺化組織下的市場化薪酬機制 特點:打破傳統(tǒng)崗位薪酬制,建立“用戶付薪”模式 三類主體:平臺主(資源支持)、小微主(創(chuàng)業(yè)團隊負責人)、創(chuàng)客(執(zhí)行者)均圍繞用戶價值創(chuàng)造獲取薪酬。 薪酬演進: 早期:職務酬(崗位績效制

1. 海爾集團:平臺化組織下的市場化薪酬機制

  • 特點:打破傳統(tǒng)崗位薪酬制,建立“用戶付薪”模式
  • 三類主體:平臺主(資源支持)、小微主(創(chuàng)業(yè)團隊負責人)、創(chuàng)客(執(zhí)行者)均圍繞用戶價值創(chuàng)造獲取薪酬。
  • 薪酬演進
  • 早期:職務酬(崗位績效制);
  • 中期:人單酬(薪酬與用戶需求、績效強綁定);
  • 當前:對賭酬(團隊與集團簽訂對賭協(xié)議,按利潤目標達成率分配)。
  • 效果:激發(fā)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活力,適應互聯(lián)網(wǎng)時代快速響應用戶需求的組織轉(zhuǎn)型。
  • 2. 某省屬科技型央企:全級次薪酬體系解決多級管控難題

  • 挑戰(zhàn):分子公司遍布20省,技術人才占比60%,地域薪酬差異大,總部監(jiān)管困難。
  • 解決方案(紅海云合作):
  • 分級架構(gòu):總部定框架(薪酬帶寬、獎金規(guī)則),分子公司靈活配置(如科研獎勵、銷售提成)。
  • 數(shù)字化工具
  • 多賬套核算系統(tǒng),支持多地社保/公積金規(guī)則;
  • 總部實時監(jiān)控全集團薪酬成本,效率提升90%。
  • 成效:兼顧統(tǒng)一性與靈活性,強化集團管控能力。
  • 3. Ingersoll Rand:跨國并購后的薪酬合規(guī)整合

  • 挑戰(zhàn):并購Gardner Denver后,亞太區(qū)13個司法管轄區(qū)存在18家薪酬服務商,數(shù)據(jù)分散且合規(guī)風險高。
  • 解決方案(TMF Group合作):
  • 標準化流程:6個月內(nèi)整合薪酬計算規(guī)則,對接SAP系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)一;
  • 本地化合規(guī):依托本地專家網(wǎng)絡確保各國個稅、勞工法合規(guī)。
  • 成效:錯誤率降低,薪酬支付準時率提升,跨區(qū)域管理成本下降。
  • ? 4. 建筑行業(yè)國企:薪酬總額管控下的精準分配

  • 痛點:項目制導致人員流動大,薪酬預算與效益脫節(jié)。
  • 創(chuàng)新點
  • 預算聯(lián)動:工資總額與項目利潤、回款率掛鉤,動態(tài)調(diào)整;
  • 技能薪酬:建立工匠評級制度,高級技工薪酬可超管理層。
  • 工具支持:通過HR系統(tǒng)實現(xiàn)項目成本與人工支出的實時預警(如紅海云案例)。
  • 5. 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)(騰訊/谷歌):多元化激勵與隱性薪酬設計

  • 顯性薪酬
  • 高競爭力固定工資+股權激勵(騰訊);
  • 谷歌:產(chǎn)品創(chuàng)新獎占比達年薪30%。
  • 隱性薪酬
  • 工作體驗:彈性工時、創(chuàng)意自由(谷歌20%時間自主項目);
  • 發(fā)展價值:技術晉升雙通道,專家崗薪酬等同VP。
  • 邏輯:通過非經(jīng)濟薪酬降低核心人才流失率。
  • 薪酬管理的核心趨勢

    1. 從管控到賦能:海爾、谷歌等淡化崗位約束,強化價值創(chuàng)造導向;

    2. 技術驅(qū)動合規(guī):全級次核算(國企)、跨國合規(guī)(Ingersoll Rand)依賴數(shù)字化系統(tǒng);

    3. 平衡藝術:統(tǒng)一框架與差異化分配(央企)、薪酬總額與項目激勵(建筑業(yè))需動態(tài)平衡;

    4. 隱性薪酬權重上升:員工體驗、成長路徑成為留才關鍵。

    > 案例表明,成功的薪酬管理需匹配組織形態(tài)(如平臺制、項目制),并通過“規(guī)則+工具+人性化設計”實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。




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