當(dāng)前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷從高速增長(zhǎng)向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型，薪酬管理改革成為撬動(dòng)企業(yè)活力、促進(jìn)社會(huì)公平的關(guān)鍵支點(diǎn)。2025年《提振消費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)方案》明確提出“促進(jìn)工資性收入合理增長(zhǎng)”，標(biāo)志著薪酬改革從政策引導(dǎo)走向?qū)嵸|(zhì)落地。這一改革不僅關(guān)乎企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更與共同富裕目標(biāo)緊密相連——研究顯示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型雖提升員工薪酬13.5%，卻同步擴(kuò)大高管與員工薪酬差距達(dá)28%。如何在效率與公平、市場(chǎng)規(guī)律與社會(huì)責(zé)任間取得平衡，成為新時(shí)代薪酬管理體系的核心命題。
政策驅(qū)動(dòng)與企業(yè)實(shí)踐協(xié)同
政策剛性約束與彈性引導(dǎo)并重。2025年工資性收入改革以*工資動(dòng)態(tài)調(diào)整為核心抓手，廣東、福建等地率先將*工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)15%以上，覆蓋超800萬(wàn)基層勞動(dòng)者。此類(lèi)調(diào)整直接推動(dòng)低收入群體收入增長(zhǎng)20%-30%，形成“增收-消費(fèi)”的經(jīng)濟(jì)循環(huán)乘數(shù)效應(yīng)。但政策落地需避免“一刀切”。泰興市的實(shí)踐表明，國(guó)有企業(yè)薪酬改革需結(jié)合分類(lèi)分級(jí)管理原則：競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)企業(yè)以利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率為聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，公益類(lèi)企業(yè)則側(cè)重成本控制與服務(wù)效能。
企業(yè)響應(yīng)策略需差異化。制造業(yè)企業(yè)通過(guò)“工資保證金”制度降低農(nóng)民工欠薪風(fēng)險(xiǎn)（四川案例顯示欠薪案降40%）；科技企業(yè)則探索“技能薪酬特區(qū)”，如深圳對(duì)高級(jí)技工薪資上浮20%。這種分層設(shè)計(jì)既滿足政策合規(guī)性，又適應(yīng)行業(yè)特性，印證了蘇海南提出的“工資指導(dǎo)線+行業(yè)協(xié)商”機(jī)制的可行性。
薪酬結(jié)構(gòu)創(chuàng)新與激勵(lì)再造
從固定薪酬到彈性增值模型。傳統(tǒng)“基本工資+績(jī)效”模式正被KSF（Key Success Factors）增值分配法取代。該模式將固定薪酬的60-80%轉(zhuǎn)為寬帶浮動(dòng)薪酬，使員工收入與創(chuàng)造價(jià)值直接掛鉤。例如，銷(xiāo)售崗位設(shè)置階梯式傭金機(jī)制：入職1年內(nèi)員工績(jī)效錨定過(guò)程指標(biāo)（客戶詢盤(pán)量），資深員工則綁定毛利額與回款率。華為的“高薪+股權(quán)激勵(lì)”雙引擎驗(yàn)證了這一邏輯——博士年薪達(dá)30萬(wàn)，全員持股使員工與企業(yè)從雇傭關(guān)系升級(jí)為伙伴關(guān)系。
福利體系向個(gè)性化與財(cái)務(wù)福祉演進(jìn)。畢馬威2025年調(diào)查顯示，53%的香港員工將“工作穩(wěn)定性”視為首要訴求?；貞?yīng)此需求，企業(yè)需突破傳統(tǒng)福利框架：一方面提供“菜單式福利”（如健康管理、子女教育補(bǔ)貼）；另一方面創(chuàng)新財(cái)務(wù)保障工具。亞太地區(qū)43%的企業(yè)已推行工資靈活發(fā)放制度，允許員工提前支取薪資或自定發(fā)放周期，緩解短期財(cái)務(wù)壓力。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與薪酬效能提升
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)薪酬決策科學(xué)化?；贏股上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)降低管理成本、優(yōu)化人效配置，使員工薪酬水平顯著提升6.4%。技術(shù)應(yīng)用體現(xiàn)在三層面：一是云計(jì)算支持薪酬動(dòng)態(tài)核算（如I人事系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)聯(lián)動(dòng)）；二是AI分析崗位價(jià)值，參照市場(chǎng)分位數(shù)制定差異化薪酬；三是區(qū)塊鏈應(yīng)用于跨境薪酬結(jié)算，解決外派員工匯率波動(dòng)損失。
警惕數(shù)字鴻溝加劇分配失衡。盡管數(shù)字化提升整體薪酬水平，卻同步拉大內(nèi)部差距——高管薪酬漲幅比普通員工高2.3個(gè)百分點(diǎn)。這種分化源于技術(shù)對(duì)高技能勞動(dòng)的偏向性：算法管理強(qiáng)化核心人才議價(jià)能力，而自動(dòng)化替代基礎(chǔ)崗位。因此需建立補(bǔ)償機(jī)制，如制造業(yè)將“人機(jī)協(xié)作效能”納入獎(jiǎng)金核算，共享技術(shù)革新紅利。
國(guó)有企業(yè)改革深化
工資總額預(yù)算與效益聯(lián)動(dòng)制度化。*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》確立“效益增、工資增，效益降、工資降”原則。實(shí)踐中需區(qū)分企業(yè)功能：商業(yè)一類(lèi)企業(yè)（充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)）工資總額增幅不得超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增幅；公益類(lèi)企業(yè)則需考核服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)運(yùn)效率。泰興市屬國(guó)企通過(guò)薪酬備案制與核準(zhǔn)制雙軌并行，對(duì)治理結(jié)構(gòu)完善的企業(yè)放權(quán)，對(duì)管理薄弱企業(yè)強(qiáng)化監(jiān)管。
內(nèi)部公平性與市場(chǎng)化融合。改革需破解“該高的不高，該低的不低”的頑疾。湖南某國(guó)企實(shí)施“三通道”改革：管理序列按職級(jí)定薪，技術(shù)序列憑專(zhuān)利成果分成，操作序列實(shí)行計(jì)件工資上不封頂。同時(shí)引入薪酬透明化溝通機(jī)制，定期公布等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，減少員工公平性質(zhì)疑（某金融企業(yè)員工滿意度因此提升40%）。
全球化薪酬策略升級(jí)
跨境派遣薪酬的本土化適配。美世調(diào)研顯示，海外派遣成本中住房補(bǔ)貼占32%、子女教育占27%。華為的解決方案是“屬地化疊加全球標(biāo)準(zhǔn)”：在東南亞提供住房津貼，在歐美覆蓋國(guó)際學(xué)校學(xué)費(fèi)，并統(tǒng)一全球股權(quán)激勵(lì)。TMF集團(tuán)進(jìn)一步建議，跨國(guó)企業(yè)需預(yù)判合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)——29%的司法管轄區(qū)未來(lái)五年將加強(qiáng)薪酬監(jiān)管，重點(diǎn)在稅收聯(lián)動(dòng)（如克羅地亞個(gè)稅改革）和社保整合。
文化激勵(lì)彌合價(jià)值觀差異。薪酬包需嵌入非物質(zhì)價(jià)值：非洲項(xiàng)目采用“家族團(tuán)聚津貼”，中東地區(qū)增設(shè)宗教節(jié)日禮金；同時(shí)通過(guò)“文化勛章”表彰跨文化協(xié)作典范。畢馬威指出，跨國(guó)員工留存率提升的關(guān)鍵在于“穩(wěn)定性感知”，而非單純薪資數(shù)字。
結(jié)論：構(gòu)建韌性薪酬生態(tài)系統(tǒng)的核心要素
薪酬管理改革已進(jìn)入多元目標(biāo)協(xié)同的新階段：既要通過(guò)KSF模型、數(shù)字化工具提升效能，又要借助政策規(guī)制縮小分配鴻溝；既要立足本土實(shí)踐（如國(guó)企工資總額分類(lèi)管理），又要應(yīng)對(duì)全球化挑戰(zhàn)（如跨境稅務(wù)合規(guī)）。未來(lái)突破點(diǎn)在于三個(gè)維度：
1. 技術(shù)維度：開(kāi)發(fā)“算法審計(jì)”工具，監(jiān)測(cè)薪酬歧視（如性別、年齡維度），確保AI決策透明；
2. 代際公平維度：探索“職業(yè)年金加速積累”計(jì)劃，緩解青年員工長(zhǎng)期財(cái)務(wù)焦慮；
3. 社會(huì)價(jià)值維度：將ESG指標(biāo)納入高管考核，約束短期逐利行為（如某車(chē)企將員工薪酬差距比列為CEO績(jī)效考核項(xiàng)）。
正如《提振消費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)方案》所啟示的，薪酬改革不僅是經(jīng)濟(jì)命題，更是社會(huì)治理命題。當(dāng)企業(yè)將薪酬體系從“成本中心”重塑為“價(jià)值引擎”，當(dāng)政策制定者在市場(chǎng)效率與社會(huì)公平間找到動(dòng)態(tài)平衡點(diǎn)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展才真正擁有堅(jiān)實(shí)的微觀基礎(chǔ)。
> 數(shù)據(jù)來(lái)源：*政策文件（2018-2025）、A股上市公司面板數(shù)據(jù)分析（2016-2021）、畢馬威香港就業(yè)市場(chǎng)調(diào)查（2025）、TMF集團(tuán)全球薪酬復(fù)雜度報(bào)告（2024）。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/448166.html