薪酬管理常被視為人力資源中的事務(wù)性工作，但這一認知存在顯著局限。薪酬體系的有效運作實際包含兩大核心板塊：日常管理循環(huán)（薪酬預(yù)算、支付、調(diào)整）與戰(zhàn)略性設(shè)計職能。后者雖常被混淆為日常操作，實則獨立于常規(guī)流程之外，具有前瞻性、結(jié)構(gòu)性和制度性特征。明確二者的邊界，不僅有助于企業(yè)優(yōu)化資源配置，更能避免因職能錯位導(dǎo)致的體系失衡。以下從四個關(guān)鍵維度，系統(tǒng)闡述不屬于薪酬日常管理的核心職能及其戰(zhàn)略意義。
一、薪酬體系框架設(shè)計
薪酬體系設(shè)計是薪酬管理的根基性工作，屬于頂層架構(gòu)范疇。日常管理聚焦于既定體系下的預(yù)算執(zhí)行、工資發(fā)放等操作，而體系設(shè)計則需回答更本質(zhì)的問題：企業(yè)應(yīng)建立何種薪酬哲學(xué)？崗位價值如何量化？薪酬構(gòu)成要素（基本工資、績效獎金、福利津貼）的比例如何分配？
例如，寬帶薪酬模式（Broadbanding）的構(gòu)建需重新評估崗位等級，壓縮層級并擴大薪級浮動范圍。這一過程涉及崗位價值評估、市場對標(biāo)、內(nèi)部公平性驗證等。美世咨詢指出，此類設(shè)計需與企業(yè)文化適配——若企業(yè)倡導(dǎo)扁平化管理，則寬帶結(jié)構(gòu)能弱化等級觀念，激發(fā)員工橫向發(fā)展；若企業(yè)強調(diào)職級權(quán)威，傳統(tǒng)多層級結(jié)構(gòu)更適用。
體系設(shè)計完成后通常保持穩(wěn)定，日常管理僅在其框架內(nèi)微調(diào)。若頻繁修改結(jié)構(gòu)（如薪等劃分、固浮比例），反而會導(dǎo)致員工認知混亂，削弱薪酬的預(yù)期管理功能。
二、績效管理系統(tǒng)的獨立運作
盡管績效結(jié)果直接影響薪酬分配，但績效管理本身是獨立系統(tǒng)。日常薪酬管理僅依據(jù)績效結(jié)果核算獎金，而績效目標(biāo)的設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)、反饋機制則屬于平行管理模塊。
績效管理涵蓋目標(biāo)分解（如OKR/KPI設(shè)定）、周期評估、能力發(fā)展計劃等流程。例如，銷售團隊的績效目標(biāo)需結(jié)合市場預(yù)測與歷史數(shù)據(jù)制定，其考核維度（銷售額、回款率、客戶滿意度）需獨立于薪酬設(shè)計。金蝶云研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)常犯的錯誤是將績效評估簡化為“打分發(fā)錢”，忽視反饋與發(fā)展職能，導(dǎo)致績效管理淪為薪酬附屬品。
二者的本質(zhì)差異在于：薪酬管理解決“如何分配”（如績效獎金占比30%還是50%），績效管理解決“如何評價”（如定性/定量指標(biāo)權(quán)重）?；煜邥魅蹩冃Ч芾淼母倪M功能，使員工僅關(guān)注短期收益而非能力成長。
三、長期激勵機制構(gòu)建
股票期權(quán)、利潤分享計劃等長期激勵屬于戰(zhàn)略性薪酬工具，其設(shè)計邏輯與日常薪酬操作截然不同。日常管理處理周期性工資發(fā)放，而長期激勵需解決三個核心問題：覆蓋對象（高管、核心技術(shù)人員）、行權(quán)條件（業(yè)績目標(biāo)、服務(wù)年限）、資本結(jié)構(gòu)影響（股權(quán)稀釋、稅務(wù)籌劃）。
以科技公司常見的限制性股票（RSU）為例，其設(shè)計需評估公司估值階段、融資節(jié)奏、競對實踐等。Oracle案例顯示，成功的長期激勵需與人才保留戰(zhàn)略掛鉤——若核心員工離職率高于行業(yè)均值，則需調(diào)整歸屬周期或授予比例。
此類機制一旦建立，日常管理僅涉及行權(quán)登記、稅務(wù)扣繳等操作。若將其納入日常范疇，易因頻繁調(diào)整喪失公信力，甚至觸發(fā)法律風(fēng)險（如違反《證券法》披露要求）。
四、整體薪酬戰(zhàn)略的制定
整體薪酬戰(zhàn)略（Total Rewards Strategy）是企業(yè)人才競爭的最高綱領(lǐng)，其制定完全超越日常管理維度。它需對齊業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（如擴張期側(cè)重現(xiàn)金激勵，穩(wěn)定期側(cè)重福利）、整合顯性與隱性回報（工資、福利、職業(yè)發(fā)展、工作體驗），并動態(tài)響應(yīng)勞動力市場變化。
美世咨詢提出“五維戰(zhàn)略模型”：
1. 簡化結(jié)構(gòu)（如崗位架構(gòu)優(yōu)化）
2. 優(yōu)化投入（根據(jù)員工群體需求分配資源）
3. 市場校準(zhǔn)（跨行業(yè)、跨地域?qū)?biāo)薪酬）
4. 數(shù)據(jù)驅(qū)動（用AI分析薪酬ROI）
5. 打破職能孤島（薪酬、福利、HRBP協(xié)同）
例如，某零售企業(yè)發(fā)現(xiàn)年輕員工更看重靈活休假而非年節(jié)福利，遂將預(yù)算轉(zhuǎn)向“帶薪學(xué)習(xí)假”與技能認證補貼，使人才留存率提升18%。此類決策需高管層主導(dǎo)，而非薪酬專員日常操作。
結(jié)論：明確邊界以釋放管理效能
薪酬日常管理（預(yù)算、發(fā)放、調(diào)整）是維持體系運轉(zhuǎn)的“循環(huán)系統(tǒng)”，而體系設(shè)計、績效關(guān)聯(lián)、長期激勵與戰(zhàn)略制定則是塑造體系的“骨架”?；煜邔?dǎo)致兩大風(fēng)險：事務(wù)性工作擠壓戰(zhàn)略思考（如HR忙于核算忽視市場趨勢），結(jié)構(gòu)性調(diào)整缺乏穩(wěn)定性（如頻繁更改職級標(biāo)準(zhǔn)）。
未來企業(yè)需在兩方面深化實踐：
1. 技術(shù)層面
通過HCM系統(tǒng)（如Oracle、i人事）分離職能模塊，使日常操作自動化（如薪酬一鍵核算），釋放資源用于戰(zhàn)略分析。
2. 組織層面
設(shè)立薪酬委員會（含高管、財務(wù)、HR），定期評估體系與戰(zhàn)略的匹配度，避免日常管理團隊越界決策。
唯有厘清邊界，企業(yè)才能讓薪酬管理從“發(fā)工資的工具”進化為“驅(qū)動人才戰(zhàn)略的引擎”。這一轉(zhuǎn)變不僅是管理效率的提升，更是人力資源從執(zhí)行走向戰(zhàn)略的關(guān)鍵躍遷。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/448720.html