查表明：全世界的企業(yè)每年用在員工培訓(xùn)上的費(fèi)用大約為500億英鎊,而另一項(xiàng)調(diào)查也表明：國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用很大一部分是在浪費(fèi)！培訓(xùn)的目的是為企業(yè)帶來收益，提高企業(yè)的執(zhí)行力，但問題是怎樣進(jìn)行培訓(xùn)管理才能使企業(yè)的培訓(xùn)資源不至于打了“水漂”，才能真正落實(shí)到執(zhí)行力的提高上。
1 培訓(xùn)資源浪費(fèi)的原因
造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在：
?。?）企業(yè)管理者或老板對培訓(xùn)的重視程度和認(rèn)識(shí)程度
有些管理者也會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是在員工技能方面的培訓(xùn)，而對于培訓(xùn)在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，員工工作熱情的激發(fā)等等的認(rèn)識(shí)不足，這就容易導(dǎo)致企業(yè)只重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。因此，一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率居高不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)投入也隨著員工的離職而浪費(fèi)。從而形成了這樣一個(gè)“怪圈”：給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加。
?。?）培訓(xùn)的目的不明確
培訓(xùn)不同于教青，培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標(biāo)，如果不抓住這點(diǎn)，培訓(xùn)最終變成元的之矢，其效果也就可想而知了。培訓(xùn)目的不明確體現(xiàn)在無法對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。有些企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)僅僅是通過對員工的調(diào)查得到，滿足員工的培訓(xùn)要求，最典型的是外語的培訓(xùn)(外語培訓(xùn)往往是員工提出頻率最多的要求)，如果外語培訓(xùn)不是企業(yè)現(xiàn)在或?qū)硭枰募寄?，這些方面的培訓(xùn)支出也不會(huì)為企業(yè)帶來任何收益。
?。?）培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性差
培訓(xùn)的計(jì)劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到每個(gè)培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，東一錘子，西一棒子，員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因，立即開展培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)過程中，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報(bào)酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。
（4）錯(cuò)誤選擇參加培訓(xùn)的人員
一般來說影響員工培訓(xùn)效果的因素包括三個(gè)方面，即員工的學(xué)習(xí)能力、員工的工作態(tài)度以及員工個(gè)人技能與工作崗位要求之間的差距。如果員工的技能不足，培訓(xùn)會(huì)增強(qiáng)他對于技能學(xué)習(xí)的興趣和熱情；如果員工的工作態(tài)度不端正，對他的培訓(xùn)只會(huì)對企業(yè)造成更大的危害，猶如培訓(xùn)一個(gè)高智商的破壞者；如果員工的工作態(tài)度好，也知道自己的差距，但沒有一定的學(xué)習(xí)能力也無法達(dá)到培訓(xùn)的目的。然而企業(yè)培訓(xùn)中往往容易忽視這方面的因素。
?。?）培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)
企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，成年人的學(xué)習(xí)與青少年的學(xué)習(xí)特點(diǎn)有很大的不同。成人的邏輯記憶力較強(qiáng)而機(jī)械記憶力較弱；成年人在學(xué)習(xí)過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗(yàn)、未來的情景和實(shí)踐活動(dòng)則可以帶來好的培訓(xùn)效果。因此，許多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)采用千篇一律的講授方法往往達(dá)不到預(yù)期的效果。
?。?）培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估
大部分的企業(yè)對于培訓(xùn)的效果評估都處于一個(gè)基本的層次上反應(yīng)層次，也就是說只是對于當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進(jìn)行考評，而該培訓(xùn)對員工行為的影響，甚至對于公司整體績效的影響不去跟進(jìn)。外派培訓(xùn)則更是簡單，只是看培訓(xùn)者是否有培訓(xùn)的合格證書，而這個(gè)合格證書的含金量大家應(yīng)該心知肚明。沒有對培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評估，企業(yè)的培訓(xùn)甚至演化成變相的員工游樂活動(dòng)。培訓(xùn)效果出不來，那么培訓(xùn)費(fèi)用的收益也就不得而知。
以上種種原因最終都導(dǎo)致了企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用被白白地浪費(fèi)了，或者沒有達(dá)到預(yù)期的目的。作為企業(yè)的管理者或老板，當(dāng)他們看到企業(yè)的資源被這樣浪費(fèi)掉了時(shí)，可能的第一個(gè)反應(yīng)就是削減培訓(xùn)開支，這樣就造成了一個(gè)惡性循環(huán)：培訓(xùn)費(fèi)用支出減少，員工的技能得不到提高，市場競爭能力下降，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下滑，培訓(xùn)費(fèi)用的支出進(jìn)一步減少……
自檢：怎樣解決這樣的問題呢?怎樣將企業(yè)引出這樣一個(gè)“怪圓”呢?
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/93570.html
