KPI的設計與實踐
2025-07-02 07:52:17
講師：劉海宏 瀏覽次數(shù)：2939
課程描述INTRODUCTION
KPI設計與實踐培訓
培訓講師：劉海宏
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
KPI設計與實踐培訓
前言
*講過：“沒有衡量，就無法評估”，目標管理是衡量和改善的方法和手段，是企業(yè)不斷發(fā)展的保證和驅(qū)動，但是在企業(yè)實踐中，我們倉促地從目標管理走到了KPI管理，走到了平衡記分卡管理，飛的太快以至于忘記了大師的目標管理本質(zhì)，我們更多把目標管理變成了指標管理，把經(jīng)營管理變成了壓力管理，把基于流程與組織的變革管理變成了績效游戲。
【培訓目標】
掌握KPI的選取及分解方法和工具
掌握KPI配套包括應用體系的詳細設計
基于KPI的平衡記分卡的案例分析
通過本次培訓和實際咨詢案例研討，深刻理解績效管理的KPI設定與應用技巧，提升管理水平
【課程大綱】
一.績效考核的常見方法及其特點
1.目標管理(MBO)
2.關(guān)鍵績效指標(KPI)
3.平衡計分卡(BSC)
4．360度反饋
5.行為錨定法
6.如何建立一個有效的績效管理體系
建立績效管理體系的兩個重要的前提條件
二．考核行為還是考核結(jié)果
1、員工的績效是由哪些因素決定的？
2、影響組織成功的兩個非常重要的績效緯度：任務績效（完成個人任務）和周邊績效（團隊合作，幫助同事等），如何在考核績效時設定兩方面的要求？
3、衡量員工績效應該衡量行為還是衡量結(jié)果？
4、如何處理要結(jié)果和管過程之間的關(guān)系？
5、考核應該使用相對評價體系（和其他員工比）還是*評價體系（和員工自己比）？
三.關(guān)鍵績效指標（KPI）考核法
1、KPI的應用原理分析
2、目標與指標的不同作用及其相互關(guān)系
3、KPI指標的不同類型
4、KPI的常用方法—“魚骨圖”分析法
5、KPI考核法中主要業(yè)績與非主要業(yè)績的關(guān)系
6、怎樣處理團隊業(yè)績與個體業(yè)績
四．平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動
1、企業(yè)為什么需要平衡記分卡？
2、四個層面是否就足夠了？
3、如何把平衡計分卡與企業(yè)戰(zhàn)略相連結(jié)？
4、怎樣建立公司級的平衡記分卡方案？
5、怎樣把公司級的平衡計分卡落實到部門？
6、怎樣設定崗位平衡記分卡？
五.KPI的分解
1、如何將上級指標向下分解,怎樣將部門KPI指標分解到個人？
2、跨部門指標怎樣設定？
3、指標分解的幾種基本方法
4、有效設定KPI的基本原則和操作技巧
5、定性指標如何有效量化
6、KPI設定與分解的練習
六．績效目標的確定
1、設定了KPI指標后如何確定要達成的目標？
2、如何和下級達成雙方都接受的目標？
3、怎樣計算目標達成率和確定員工最后的得分？
七．KPI設定常見項目及問題
1、為什么要*定義KPI的含義，怎樣定義？
2、如何確定指標的衡量方法？
3、如何確定KPI指標的權(quán)重？
4、KPI的數(shù)據(jù)應該由誰提供？怎樣保障KPI數(shù)據(jù)的準確性？
八．績效反饋和輔導
1、員工表現(xiàn)令人不滿意的主要原因之一是缺乏反饋
2、有效反饋的必要條件
3、為什么管理人員通常不太情愿提供負面反饋？
4、運用STAR確保反饋的有效性
5、輔導的過程及基本原則
6、怎樣才能成功改善員工表現(xiàn)？
九．績效輔導教練技術(shù)
1、輔導要求更深層次的傾聽
2、提問的順序：GROW模式
3、保持好奇心
4、處身現(xiàn)在
5、輔導的工具：績效討論計劃表
十．年度績效評估面談
1、案例：失敗的績效評估面談
2、管理人員需要做的面談準備
3、員工需要做的面談準備
4、決定面談成敗的細節(jié)和技巧
5、怎樣做才能避免員工出現(xiàn)防御心理
6、怎樣對待績效不好的員工
7、怎樣處理意見不統(tǒng)一
8、員工輔導與開發(fā)計劃的制定
十一．KPI與年度獎金
1、經(jīng)濟環(huán)境不好導致企業(yè)效益滑落，獎金發(fā)不發(fā)
2、個體業(yè)績好團隊業(yè)績不好，獎金怎么發(fā)
3、發(fā)獎金以什么為標準
4、發(fā)獎金時如何做到公平
KPI設計與實踐培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/gkk_detail/226187.html
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