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OKR敏捷績效課程

課程背景
在VUCA時(shí)代，OKR（objectivesandKeyResults）被稱為“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法”，受到IT、互聯(lián)網(wǎng)、電氣裝備行業(yè)和高科技企業(yè)的追捧，目前被硅谷很多公司采用，國內(nèi)的公司如華為、今日頭條、知乎、明道也都成功的引入了OKR。
為什么越來越多企業(yè)都開始運(yùn)用OKR來進(jìn)行績效管理呢？OKR是一種以激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)為基本理念的績效管理方法，更偏重目標(biāo)管理，它提倡的是下級(jí)對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo)，通過下級(jí)目標(biāo)的達(dá)成，從而促成上級(jí)目標(biāo)的達(dá)成。要實(shí)施OKR的企業(yè)，可能常常會(huì)有如下問題：
OKR與KPI的區(qū)別是什么？用了OKR還需要KPI嗎？
是否需要用OKR在線工具，大家填好表，OKR就OK啦？
各部主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”!
員工稱績效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”!
很多HR說：績效考核就是查漏補(bǔ)缺；績效考核就是論資排隊(duì)；績效考核就是“分粥”；績效考核就是打分；更有人說績效考核就是獎(jiǎng)勤罰懶……
你覺得績效、績效考核、績效管理到底是什么呢？OKR又是怎樣一種考核方式？
我們要說績效管理是公司回報(bào)率最高的投資!因?yàn)槟憧己耸裁矗瑢⒌玫绞裁?它能讓企業(yè)做精、做強(qiáng)、做大，讓整個(gè)企業(yè)邁向卓越!
問題就在于：您的企業(yè)做的只是績效考核，還是績效管理？你的企業(yè)OKR關(guān)鍵目標(biāo)在何方呢？
課程目標(biāo)：
本課程實(shí)行“培訓(xùn)+顧問”全新升級(jí)模式。通過培訓(xùn)對(duì)績效管理的常見問題與誤區(qū)進(jìn)行分析，統(tǒng)一思想觀念，發(fā)掘集體智慧，共創(chuàng)什么是真正能提升本組織績效的OKR管理和方式，參與培訓(xùn)的學(xué)員將了解到系統(tǒng)的績效管理理念和OKR實(shí)操要點(diǎn)、OKR實(shí)現(xiàn)案例圖、OKR評(píng)估表單等。同時(shí)在培訓(xùn)課堂上學(xué)會(huì)系統(tǒng)工具的使用。老師還可根據(jù)各組織個(gè)性化需求和現(xiàn)實(shí)情況分階段、有重點(diǎn)地個(gè)別輔導(dǎo)、試行和完善。實(shí)實(shí)在在的"樹立意識(shí)+掌握工具+應(yīng)用輔導(dǎo)"，通過績效管理提升個(gè)人及部門業(yè)績、直至企業(yè)效益。
課程特點(diǎn)
集多年管理實(shí)踐、理論研究、培訓(xùn)以及咨詢、顧問經(jīng)驗(yàn)的心血杰作；深入淺出，案例豐富，情景再現(xiàn)，現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，啟發(fā)引導(dǎo)，實(shí)效顯著。讓學(xué)員兼收并蓄，將OKR練習(xí)應(yīng)用到生活、親子、社群等諸多管理方面，能夠立足本組織，探索出自己獨(dú)有的管理方法與工作模式。
以活潑多元的教學(xué)方法進(jìn)行學(xué)習(xí)
以案例討論及互動(dòng)演練輔助培訓(xùn)主體內(nèi)容
透過參與式的討論交流，分享個(gè)人真知灼見
不僅有知識(shí)的學(xué)習(xí)，也有實(shí)操的體驗(yàn)，讓學(xué)員找到提升的捷徑
課程工具：MBO、BSC、KPI、OKR等績效管理工具

授課模式：
培訓(xùn)：互動(dòng)問答、案例分析、分組討論、行動(dòng)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)等。
顧問：對(duì)組織考核問題調(diào)研、和團(tuán)隊(duì)一起設(shè)計(jì)考核表單、選擇關(guān)鍵部門或崗位試行、跟蹤修正效果、逐步推廣。

培訓(xùn)大綱：
引言：
一、人才是第一資源，績效是衡量的標(biāo)準(zhǔn)
二、VUCA時(shí)代的特點(diǎn)與管理模式的改變
三、心智影響個(gè)體績效與成就
第一部分：概念澄清：建立與國際同步的績效理念
一、什么是績效：不同部門對(duì)績效的理解和界定
二、什么是績效考核：
1.績效考核的概念
【案例】：國外和中國的警察不同行為背后的考核
2.績效考核的目的
3.績效考核指標(biāo)
【案例】：可口可樂對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)系統(tǒng)
三、什么是績效管理
四、什么是績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)（備選）
【暗喻案例】：每個(gè)指標(biāo)各有所長，我該如何選擇？
（一）、指標(biāo)選擇時(shí)：保留與放棄之間的關(guān)系
（二）、通用考核指標(biāo)共性問題
1.亂花漸欲迷人眼——不忘初心，組織使命
2.無法取證——核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)
【案例】：某公司供應(yīng)部門的考核單表
3.家家有本難念的經(jīng)——部門考核都有客觀因素影響
【案例】：上下游考核常見的各部門扯皮如何終結(jié)
（三）、行為考核指標(biāo)共性問題
【案例】：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？

第二部分：有的放矢-目標(biāo)管理理念
一、期望理論（ExpectlyTheory）
二、目標(biāo)管理理論（MBO）
三、目標(biāo)設(shè)置理論(goal-settingtheory)
【案例互動(dòng)】：孩子考試哪種標(biāo)準(zhǔn)更具有激勵(lì)性？

第三部分：基于目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果----OKR敏捷績效管理
一、為什么80%的組織績效管理失敗？你在推行本組織OKR中面臨的挑戰(zhàn)是什么？
【討論】：分析考核問題與共性誤區(qū)，探究內(nèi)部深層原因
二、OKR的目標(biāo)設(shè)置要符合SMART原則
三、OKR工作法
【圖表】：OKR與KPI的*差別
(一)如何設(shè)定一個(gè)好的OKR？
【案例】：好的OKR是什么樣的
(二)如何設(shè)定自己的OKR？
【案例分析】：公司OKR/部門OKR/支持部門OKR/研發(fā)部門OKR/人力部門OKR
(三)每個(gè)崗位的“o”和“KR”數(shù)量設(shè)置
1.每個(gè)崗位可設(shè)置2-5個(gè)“o”
2每個(gè)“o”可設(shè)置2-5個(gè)“KR”
【模型】設(shè)定OKR目標(biāo)的3個(gè)原則
(四)如何運(yùn)行你的OKR？
1.掌握“明確責(zé)任－總結(jié)成果”和“明確責(zé)任－慶祝成果”的節(jié)奏
2.易造成目標(biāo)無法達(dá)成的5個(gè)因素
3.OKR適合的兩種溝通方式
【實(shí)戰(zhàn)演練】：寫出每個(gè)人的OKR，導(dǎo)師現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)點(diǎn)評(píng)

第四部分：績效改進(jìn)
四、績效改進(jìn)的目的
【案例分析】：員工會(huì)應(yīng)付惡意的考核獎(jiǎng)罰
五、績效改進(jìn)內(nèi)循環(huán)和外循環(huán)
三、考核工作流程及結(jié)果應(yīng)用

第五部分：績效文化建設(shè)—創(chuàng)造適合績效生長的"土壤"
一、組織中引入OKR的目的
1.提升敏捷性
2.應(yīng)對(duì)vuca時(shí)代的不確定性
3.激發(fā)員工自驅(qū)力
二、自上而下的推廣理念
1.一致性
2.支持性
三、信任透明的企業(yè)氛圍
1.目標(biāo)公開
2.互相支持
3.與KPI結(jié)合
4.不能強(qiáng)制性執(zhí)行
【模型工具】組織發(fā)展不同階段的績效文化
【課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】
【后記】：劉冰老師與時(shí)光原創(chuàng)合著《新績效管理》一書，河南人民出版社于2007年4出版，31萬字。在這本書中第一次提出了績效考核的實(shí)質(zhì)，即區(qū)別于一般職能管理的特點(diǎn)，使績效管理建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。第一次提出和破解了績效管理的難點(diǎn)，使績效考核由空想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
【同行業(yè)客戶案例】
《從臺(tái)燈到燈塔----中國電信營業(yè)廳績效促進(jìn)咨詢項(xiàng)目方案》：
輸出成果：《營業(yè)廳基礎(chǔ)過程管理重點(diǎn)問題及建議方案》、《廳店管理類（店長）崗位技能差距提升計(jì)劃》、《銷售營業(yè)類（含智慧家庭服務(wù)專員）崗位技能差距提升建議》《公客部各觸點(diǎn)考核和酬金優(yōu)化方案》等

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