新勞動法下員工調(diào)整優(yōu)化實操策略與勞資談判
2025-07-03 23:42:51
講師：鐘永棣 瀏覽次數(shù)：99
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員· 中層領導
培訓講師：鐘永棣
課程價格：￥3980元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
2025-08-08
杭州
課程大綱Syllabus
企業(yè)痛點
外界因素或內(nèi)部因素的變化，往往導致企業(yè)不得不調(diào)整戰(zhàn)略定位與經(jīng)營策略，進而調(diào)整組織架構，重新定崗定編定員，最終不得不對部分員工進行調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)地點，甚至解除勞動合同、終止勞動關系。然而勞動法律法規(guī)，對企事業(yè)單位的用工行為有著嚴格的要求，操作不當則很可能引發(fā)勞動爭議，甚至引發(fā)群體事件。為此，我們特舉辦此次課程，對各種操作策略進行分析，提出專業(yè)的實務建議，以規(guī)避或減少相關風險，爭取能順利完成對相關人員的調(diào)整與優(yōu)化。
適用對象
總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
課程亮點
1. 建立系統(tǒng)認知：掌握用工風險規(guī)律、法律框架及裁判邏輯，明確風險成因與防控重點。
2. 科學決策優(yōu)化：精準選擇調(diào)整對象，合理規(guī)劃內(nèi)部調(diào)整與解除策略，提升資源配置效率。
3. 強化實操能力：精通調(diào)崗、薪酬變更、合同解除等全流程操作，規(guī)避法律風險，妥善處理特殊員工問題 。
課程大綱
一、重構你的思維與認知
1. 用工風險、勞動爭議，是否存在行業(yè)特征、地方特征？
2. 用工風險、勞動爭議，預防與應對，哪個更重要？
3. 在預防用工風險、勞動爭議方面，您達到了哪個水平？
4. 用工風險產(chǎn)生的原因主要有哪些？
5. 哪些風險是無法避免的，哪些風險是可以避免或控制的？
6. “以事實為根據(jù)，以法律為準繩”如何理解及應用？
7. 同案不同判、類案不同判的現(xiàn)象為什么會出現(xiàn)？
8. 我國勞動關系的法律框架；
9. 勞動法對企業(yè)優(yōu)化、調(diào)整人員提出哪些要求？
二、優(yōu)化調(diào)整策略選擇
1. 誰可能成為被優(yōu)化調(diào)整的對象？
2. 是優(yōu)先內(nèi)部調(diào)整還是直接解除？
3. 內(nèi)部調(diào)整，是調(diào)整哪些內(nèi)容？
4. 解除的類型有哪些，適用時如何判斷先后順序？
三、內(nèi)部調(diào)整
1. 什么情況下用人單位可以單方調(diào)整工作崗位？
2. 什么情況下用人單位調(diào)崗需征得員工同意？
3. 與員工協(xié)商調(diào)崗前，需要做哪些準備工作？
4. 如何選擇協(xié)商溝通的時間、地點？
5. 協(xié)商溝通期間，需注意哪些細節(jié)？
6. 協(xié)商溝通期間話術設計與真實案例分享；
7. 員工不勝任工作，用人單位調(diào)整其崗位需變更勞動合同嗎？
8. 可否對三期女職工進行調(diào)崗？
9. 安排待崗、放長假，是否可行，需注意哪些細節(jié)？
10. 關聯(lián)企業(yè)之間的借調(diào)或轉(zhuǎn)移關系有哪些法律風險，如何操作？
11. 法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
12. 法律角度下的績效面談需注意哪些細節(jié)？
13. 以末位淘汰方式能否調(diào)崗降薪？
14. 調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎，如何操作？
15. 如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？
16. 什么情況下可以扣減員工的工資？
17. 用人單位能否單方面取消非法定福利待遇？
18. 合同中約定多個工作地點，以方便日后調(diào)整，是否成立？
19. 在地級城市范圍內(nèi)調(diào)整工作地點，員工是否必須服從？
20. 勞動合同其他條款變更風險分析與防控；
21. 勞動合同變更征詢函、通知書、協(xié)議書的撰寫要點？
四、勞動合同解除與終止
（一）個人辭職
1. 員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
2. 員工提交辭職信后的30天內(nèi)，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
3. 員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
4. 面談時引導個人辭職需注意哪些細節(jié)？
5. 個人主動辭職時需注意哪些細節(jié)？
（二）協(xié)商解除
1. 面談時引導協(xié)商解除需注意的細節(jié)；
2. 能否與“三期女職工等處于特殊保護期間的員工”協(xié)商解除？
3. 如果勞動者同意，經(jīng)濟補償能否打折，少給一些？
4. 協(xié)商解除協(xié)議書的撰寫要點。
（三）試用期解除
1. 試用期滿后解除新員工要不要賠償？
2. 試用期最后一天解除勞動合同，賠償概率為70%，如何化解？
3. 試用期滿前幾天解除勞動合同，賠償概率為50%，如何化解？
4. 試用期間解除勞動合同的程序有哪些？
5. 不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
6. 出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
（四）轉(zhuǎn)正后常規(guī)解除
1. 對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
2. 以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解除，需注意哪些細節(jié)？
3. 以“不能勝任工作”為由解除，需注意哪些細節(jié)？
4. 解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？
5. 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成違法解除？
6. 裁員，有哪些策略；如何履行相關流程與手續(xù)，如何保留相關證據(jù)？
7. 特殊保護期內(nèi)的員工，能否解除？
8. 如何撰寫《解除勞動合同通知書》？
9. 如何送達《解除勞動合同通知書》？
（五）違紀解除
1. 用人單位如何收集證據(jù)違紀違規(guī)證據(jù)？
2. 與違紀員工溝通、談判過程中需注意哪些細節(jié)？
3. 與違紀員工溝通、談話話術設計與真實案例分享；
4. 對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？
5. 續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內(nèi)的違紀責任？
6. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
7. 如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
8. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
9. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
10. “錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？
11. 特殊保護期內(nèi)的員工，能否解除？
（六）終止與離職
1. 解除與終止有什么區(qū)別？
2. 終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？
3. 能否單方終止事實勞動關系？
4. 第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位能否單方終止？
5. 勞動合同期限屆滿，特殊保護期內(nèi)的勞動者如何處理？
6. 如何判斷合法解除終止、違法解除終止？
7. 如何舉證證明勞動者自身原因不同意續(xù)簽勞動合同？
8. 用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
9. 辦理離職手續(xù)時需注意哪些細節(jié)？
10. 相關經(jīng)濟補償如何核算？
五、勞動爭議化解與應對
1. 用人單位敗訴的原因主要有哪些？
2. 仲裁和法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？
3. 勞動爭議化解和應對的基礎：用工風險防控體系的構建及其合法性前提條件；
4. 如何通過協(xié)商、談判化解、處理離職前后的勞動爭議訴求？
5. 什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？
6. 申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
7. 舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？
8. 管理者必須掌握的證據(jù)三性要求：合法性、真實性、關聯(lián)性；
9. 企業(yè)真實案件證據(jù)分享、探討與建議。
培訓講師：鐘永棣
勞動法與員工關系管理專家
高級人力資源管理師
資歷背景
國內(nèi)*勞動法與勞動管理關系實戰(zhàn)專家
勞動仲裁員、勞動爭議預防與應對專家
人力資源管理師、高級人力資源管理師
勞動關系協(xié)調(diào)師、高級勞動關系協(xié)調(diào)師
國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師
授課風格
將枯燥的勞動政策法規(guī)融入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起
學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用
授課經(jīng)驗
建設銀行、農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行、光大銀行、廣東發(fā)展銀行、農(nóng)村商業(yè)銀行、廣州電信、深圳移動、東莞移動、河北恒信移動、廣東廣電網(wǎng)絡股份、廣藥集團、廣東一品紅藥業(yè)、廣東二天堂連鎖、廣東信東醫(yī)藥、廣州中一藥業(yè)、海南養(yǎng)生堂、江蘇大全集團、美的集團、施耐德電氣等
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