已加入本站4045天 , 點擊量：28725 次
英杰仕管理咨詢有限公司資深顧問，權(quán)威績效管理實戰(zhàn)專家，領(lǐng)導(dǎo)力資深教練。復(fù)旦大學(xué)工商管理碩士，國際專業(yè)教練協(xié)會（IAC）注冊會員。
擅長領(lǐng)域：
績效管理，領(lǐng)導(dǎo)力教練
主要研究領(lǐng)域為如何快速提升個人與企業(yè)績效，結(jié)合多年管理和咨詢經(jīng)驗及國際成熟的培訓(xùn)與教練模式，引【點擊詳細(xì)】
在中國能源產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，獨山子石化公司以績效考核為引擎，將國企改革深化提升行動轉(zhuǎn)化為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心動能。通過構(gòu)建“價值創(chuàng)造為導(dǎo)向、戰(zhàn)略目標(biāo)為靶心”的現(xiàn)代化考核體系，公司不僅提前完成年度效益預(yù)算目標(biāo)，更在組織效能、科技創(chuàng)新與綠
> 當(dāng)KPI的量化 rigidity 遇見OKR的戰(zhàn)略柔性，一場由算法與人性共同驅(qū)動的績效革命正重構(gòu)組織效能的核心邏輯。 績效考核已從機(jī)械的結(jié)果監(jiān)控，進(jìn)化為戰(zhàn)略落地的動態(tài)中樞。2025年的企業(yè)管理實踐中，傳統(tǒng)單一模式正被多維融合體系取代—
要建立一套既能驅(qū)動業(yè)績又能激發(fā)員工潛能的績效考核體系，需基于戰(zhàn)略校準(zhǔn)、過程管理和持續(xù)反饋的系統(tǒng)優(yōu)化。以下是具體實施框架： 一、核心原則：以戰(zhàn)略與人性化為根基 1. 戰(zhàn)略對齊 將公司戰(zhàn)略拆解為部門/個人目標(biāo)，使用OKR+KPI融合模式
以下是近年來中國主要績效考核獎勵試點政策的系統(tǒng)梳理，涵蓋教育、科研、醫(yī)療、金融、能源及國企改革等領(lǐng)域，均強(qiáng)調(diào)以績效為核心優(yōu)化資源配置和激勵機(jī)制： 一、教育領(lǐng)域試點 1. 教師績效工資改革（2025版） 考核指標(biāo)：教學(xué)質(zhì)量（班級平均分
在組織管理領(lǐng)域，績效考核互評機(jī)制正從輔助工具演變?yōu)轵?qū)動高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。這一機(jī)制突破傳統(tǒng)單向評價的局限，通過多維度、多主體的交互式評估，重構(gòu)了績效管理的底層邏輯。它不僅映射出個體在團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)中的真實貢獻(xiàn)，更在組織文化中植入?yún)f(xié)作與成長的基因
一、傳統(tǒng)結(jié)果導(dǎo)向型考核方法 1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI） 核心理念：聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)的核心衡量指標(biāo)，量化關(guān)鍵成果。 實施要點： 指標(biāo)設(shè)計遵循“少而精”原則（5-8個核心指標(biāo)）。 目標(biāo)值需符合SMART原則（明確、可量化、可達(dá)、相關(guān)、時
阿米巴模式績效考核是一種基于稻盛和夫經(jīng)營哲學(xué)的管理方法，通過將企業(yè)劃分為獨立核算的小單元（阿米巴），以單位時間附加值為核心指標(biāo)，激發(fā)全員參與經(jīng)營意識。其實施需結(jié)合企業(yè)文化、內(nèi)部定價和動態(tài)優(yōu)化，以下是具體分析： 一、阿米巴績效考核的核心機(jī)
計量檢定作為國家質(zhì)量基礎(chǔ)設(shè)施的核心組成，其績效管理水平直接關(guān)系量值傳遞的準(zhǔn)確性和公共服務(wù)效能。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，傳統(tǒng)“重投入輕管理”的模式已難以適應(yīng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)對精準(zhǔn)測量的需求。本文從理論框架、實踐路徑與技術(shù)創(chuàng)新三個維度，系統(tǒng)剖析計量檢
青禾
蒲黃
胡亮
胡春雪
陳思岐
鐘意
王浩然
謝達(dá)
陳春曉
王新
趙泊瑜
李晶
樸宏
張慶西
王棟洲