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執(zhí)行力是企業(yè)管理體系的副產(chǎn)品。有好的管理體系，員工就有執(zhí)行力，沒有好的管理體系，僅有個(gè)人能力，也執(zhí)行不了或者執(zhí)行不好企業(yè)戰(zhàn)略。執(zhí)行力也是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)得好、安排得當(dāng)，員工才可能有好的執(zhí)行力。領(lǐng)導(dǎo)無方、計(jì)劃無序，員工的執(zhí)行力就...
作為一名合格的管理者，要有透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力。企業(yè)管理就是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程。找到問題發(fā)生的根源就找到了解決問題的切入點(diǎn)。員工態(tài)度消極只是問題的表象，它背后的根源一定要從企業(yè)管理上尋找，從管理者自身尋找，一味地責(zé)怪員工不僅...
任何管理理論都是特定時(shí)代的產(chǎn)物，任何管理方法都受環(huán)境與使用對(duì)象的制約。從來就沒有一成不變的管理方法，也不會(huì)有放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，至少理論和方法需要伴隨時(shí)代發(fā)展腳步與時(shí)俱進(jìn)。否則社會(huì)...
高新技術(shù)企業(yè)中層管理人員所應(yīng)具備的基本能力與一般企業(yè)或者傳統(tǒng)企業(yè)的中層管理人員并沒有本質(zhì)上的不同，不過不同的企業(yè)會(huì)有不同的要求。高新技術(shù)企業(yè)中層管理人員還要有對(duì)本企業(yè)高新技術(shù)的了解、對(duì)研發(fā)周期與生產(chǎn)工藝的了解、對(duì)從事高新技術(shù)研發(fā)人員的了解，...
項(xiàng)目 可大可小，大到一個(gè)跨年度的工程，小到一個(gè)辦公室裝修，對(duì)企業(yè) 而言，都屬于項(xiàng)目管理 的范疇。項(xiàng)目可不可行，項(xiàng)目可不可控，項(xiàng)目與企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)多大，項(xiàng)目如何推進(jìn)，項(xiàng)目實(shí)施驗(yàn)收，項(xiàng)目預(yù)算與核算&h...
老板累，眾人皆知，老板忙，無人不曉。有的中小企業(yè)老板累到這樣的程度——從開廠到現(xiàn)在五年了沒有休過一天假，出差超過一周，員工就不知所措，老板十天不回來員工就要辭職，這于我真是聞所未聞！老板忙到這樣的程度—...
管理制度對(duì)任何一家企業(yè)都重要，流程建設(shè)更重要，可是中國中小企業(yè)這么多年來靠機(jī)遇、靠能人、靠個(gè)人的權(quán)威或勤勞也把企業(yè)經(jīng)營得不錯(cuò)，產(chǎn)品有人要，利潤有得賺，何必搞什么管理制度建設(shè)呢？流程管理是什么玩意兒都...
對(duì)于崗位職責(zé)的撰寫方法筆者曾經(jīng)有過文章介紹（參見《如何撰寫崗位職責(zé)？》），故此，今天專門談?wù)劜块T主管的崗位職責(zé)撰寫方法。 我一貫主張把職責(zé)劃到崗位。界定崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是把職責(zé)劃到崗位的最佳途徑。如何界定崗位職責(zé)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不...
突破企業(yè)管理瓶頸 不久前，華東有位老板非?？鄲赖貙?duì)我說，他的企業(yè)待遇高過別人，卻找不到合適的人才；他的公司訂單多得做不完，合作的企業(yè)在業(yè)內(nèi)不是數(shù)一就是數(shù)二，產(chǎn)品利潤空間也大，卻留不住人才。他說人家經(jīng)營企業(yè)，越做越有經(jīng)驗(yàn)，自己呢...
助理小陳再次轉(zhuǎn)來一位世界經(jīng)理人專欄網(wǎng)友的留言： 張老師 我想問問關(guān)于規(guī)范與企業(yè)文化 建設(shè)之間的一些建議，規(guī)范管理和企業(yè)文化有什么聯(lián)系和創(chuàng)新點(diǎn)，謝謝！ 很不好意思，我不太明白提問者的意思，故而沒有理會(huì)。昨天晚上小陳再次轉(zhuǎn)來這...
回答這一問題，首先要搞清楚什么是企業(yè)文化，然后才能回答如何建設(shè)企業(yè)文化。 什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為：企業(yè)文化就是企業(yè)的價(jià)值主張和行為習(xí)慣。任何企業(yè)都有其價(jià)值主張，不論她成立時(shí)間長(zhǎng)短。任何事物都有其發(fā)生發(fā)展的過程，企業(yè)文...
制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個(gè)前提：實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才？目前企業(yè)有什么樣的人才？從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)讓企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。 企業(yè)未來三年五年戰(zhàn)略目標(biāo)決...
企業(yè)制度建設(shè)是一項(xiàng)持續(xù)不斷的工作，也是企業(yè)的長(zhǎng)期工作。任何企業(yè)在其成長(zhǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期都會(huì)面臨一次制度優(yōu)化與完善過程。當(dāng)前，十八大提出讓市場(chǎng)主導(dǎo)企業(yè)運(yùn)行的決定之后，國有企業(yè)的制度建設(shè)如何與市場(chǎng)化接軌就擺上了議事日程。私營企業(yè)因?yàn)楣净\(yùn)作的需要也進(jìn)...
采購是利潤的源泉，又是腐敗的土壤；采購是制造的龍頭，也是生產(chǎn)的金箍；采購是多人向往的職位，也是老板頭疼的崗位。因?yàn)?，打工者取得采購一職，就如同找到了發(fā)財(cái)之路；采購無法滿足生產(chǎn)的需求，就變成例會(huì)人人抨擊的靶心；無法控制的采購漏洞，...
一年前，我在廣州天高礦業(yè)講課后，曾與一位年長(zhǎng)的找礦專家駱老同行。我向駱老請(qǐng)教什么是礦。駱老說，礦在發(fā)現(xiàn)之前都是石頭?？萍及l(fā)展了，能夠發(fā)掘石頭的價(jià)值，它就是礦；反之它就是石頭。 我由此想到企業(yè)的員工觀。企業(yè)把員工放對(duì)了位置，充分相信他，給他...
越來越多的小企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績(jī)效考核引進(jìn)到了自己跳槽的小企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是績(jī)效管理，績(jī)效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因?yàn)槿咴诒举|(zhì)上都是相通的，都有以下三目的： 1、提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企...
我們先從一段對(duì)話開始： 一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績(jī)效考核表問我：“為什么這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是25%而不是30%或15%，它是怎么得來的？” 我回答他：“因?yàn)閯e人都是這么定的。” ...
我在上一篇文章中分析了企業(yè)績(jī)效考核失敗率高居不下的八種原因，其中把“出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了”放在首位。為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？如果企業(yè)對(duì)此不清楚、不正確，失敗一定在所難免。 績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了。最典型的就是老板為了減少工資獎(jiǎng)金...
人才 進(jìn)不進(jìn)得來，招聘工作是第一步。選人、用人、留人，選人是基礎(chǔ)。那種一紙廣告放門外，人才自覺上門來的時(shí)代已經(jīng)成為過去。招聘面試 在今天很重要。不是因?yàn)槿硕?，招聘就容易，也不是因?yàn)榍舐氄弑姡嬖嚲秃?jiǎn)...
許多自產(chǎn)自銷的中小企業(yè)，找銷售員是個(gè)難題。從外面招人當(dāng)然省事省力，問題是廟小了，往往留不住人；或者他肯留、企業(yè)卻不肯要——長(zhǎng)時(shí)間沒業(yè)績(jī)的人，即使底薪再少企業(yè)也不想...
市場(chǎng)營銷是一門學(xué)問。市場(chǎng)營銷也是一門藝術(shù)。這是緊扣實(shí)踐的學(xué)問，也是離不開實(shí)踐的藝術(shù)。有的人學(xué)富五車，就是賣不出自己的產(chǎn)品；有的人不懂理論，可是他卻馳...
企業(yè)學(xué)習(xí)正從無序進(jìn)入有序階段，課程也從東拼西湊進(jìn)入系統(tǒng)學(xué)習(xí)階段，目的也從個(gè)人技能提升進(jìn)入組織整體改善階段，組織者也從培訓(xùn)主管單槍匹馬零敲碎打進(jìn)入高層主導(dǎo)全員配合階段。中國成長(zhǎng)型企業(yè)迫切需要建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系，確保企業(yè)培訓(xùn)組織規(guī)范化、團(tuán)隊(duì)成...