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孫瑋志
在薪酬管理中，老板（企業(yè)所有者或高管）是否掙提成取決于企業(yè)的薪酬結構設計及崗位性質(zhì)。以下是綜合相關信息的分析： 1. 老板薪酬的常見構成 基本年薪/固定工資：老板通常有較高的固定年薪，作為其管理職責的保障性收入。 績效獎金/年終分紅：與企業(yè)整體利潤或目標達成掛鉤，例如根據(jù)年度凈利潤按比例分配獎...
薪酬管理領域的學術研究深度與廣度，離不開高校教授們的理論創(chuàng)新與學科體系建設。劉昕（中國人民大學公共管理學院教授）作為《薪酬管理》經(jīng)典教材的作者，不僅構建了系統(tǒng)的課程框架，還將戰(zhàn)略性人力資源管理與數(shù)字化轉(zhuǎn)型納入薪酬研究的前沿方向，其著作被多所高校選為核心教材。許玉林（中國人民大學勞動人事學院教授）則從...
薪酬管理中的群體激勵是通過設計科學合理的薪酬體系，激發(fā)團隊或部門的協(xié)作動力，實現(xiàn)組織目標與個體利益的雙贏。以下是結合理論、策略與實踐案例的系統(tǒng)分析： 一、群體激勵的理論基礎 1. 綜合激勵模型（波特-勞勒模型） 強調(diào)“努力→績效→獎勵→滿足”的閉環(huán)邏輯。在群體激勵中，需明確團隊績效與獎勵的強關...
薪酬管理中的羅恩計劃（Rowan Plan）是一種經(jīng)典的計時制個人績效獎勵制度，由英國人詹姆斯·羅恩（James Rowan）于20世紀初提出。該計劃通過成本節(jié)約共享機制激勵員工提高效率，同時保障員工基本收入，適用于標準化生產(chǎn)或服務場景。以下是其核心要點解析： 一、設計原理與計算公式 1. 基...
薪酬管理不僅是人力資源的核心模塊，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關鍵杠桿?？茖W的薪酬體系能提升人才吸引力與留存率，驅(qū)動組織績效增長；反之，缺陷化的薪酬制度則會導致人才流失、激勵失效，甚至削弱企業(yè)競爭力。當前，中國企業(yè)在薪酬管理中存在多維矛盾：一方面，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與數(shù)字化浪潮要求薪酬體系更具彈性與戰(zhàn)略協(xié)同性；許多企業(yè)...
薪酬管理作為人力資源的核心機制，其設計缺陷不僅導致人才流失與激勵失效，更會深刻侵蝕企業(yè)競爭力。據(jù)德勤研究顯示，因薪酬體系不合理造成的核心員工流失，每年可帶來高達其年薪400%的隱性成本。深入剖析其根源，可發(fā)現(xiàn)這些缺陷并非孤立存在，而是源于戰(zhàn)略缺位、價值評估偏差、績效脫節(jié)、數(shù)據(jù)局限及安全風險等多維度系...
薪酬管理缺乏針對性是企業(yè)中普遍存在的痛點問題，常表現(xiàn)為“一刀切”的薪酬模式無法適應不同崗位、不同層級、不同績效貢獻的差異化需求。以下是針對該問題的系統(tǒng)性分析及改進策略，結合行業(yè)實踐與理論框架： 一、薪酬管理缺乏針對性的表現(xiàn)與根源 1. 崗位價值模糊化 問題：未基于崗位價值評估設計薪酬，導致技...
薪酬管理缺乏競爭力是企業(yè)人才流失、招聘困難和組織效能低下的核心問題之一。以下從問題診斷、優(yōu)化策略及實踐案例三個維度，結合行業(yè)洞察提出系統(tǒng)性解決方案： 一、薪酬管理缺乏競爭力的核心表現(xiàn)與影響 1. 外部競爭力不足 市場對標缺失：薪酬水平低于行業(yè)平均值，關鍵崗位薪資缺乏吸引力。例如，制造業(yè)企業(yè)因...
以下是基于行業(yè)最佳實踐和最新趨勢的薪酬管理績效規(guī)劃方案，整合了設計原則、結構優(yōu)化、考核機制及實施要點，適用于企業(yè)構建或升級薪酬績效體系： 一、薪酬績效體系設計核心原則 1. 公平性與競爭性 內(nèi)部公平：通過崗位評價明確各職位價值（如崗位分析、職級體系），確保同崗同酬、異崗異酬。 外部競爭：參...
在現(xiàn)代組織管理中，薪酬管理與績效考核的協(xié)同效應已成為驅(qū)動組織效能的核心引擎。隨著市場競爭加劇與人才戰(zhàn)略升級，傳統(tǒng)“經(jīng)驗式”薪酬分配正讓位于數(shù)據(jù)驅(qū)動、動態(tài)調(diào)整的科學考核體系。這種轉(zhuǎn)型不僅關乎成本控制，更是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、激發(fā)人才潛能的關鍵路徑。本文從多維度剖析薪酬科學考核的理論基礎、實踐路徑及未來趨勢，...
以下是整理自權威資料的薪酬管理與績效考核經(jīng)典試題，包含選擇題、案例分析及簡答題，適用于自考、企業(yè)內(nèi)訓及資格考試備考： 一、單項選擇題（共5題，每題1分） 1. 企業(yè)為員工提供的各種補助、保險和服務統(tǒng)稱為（[1]） A. 基礎薪酬 B. 激勵薪酬 C. 要素薪酬 D. 福利薪酬 ? 2...
薪酬管理與績效考核機制是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，通過科學設計可實現(xiàn)員工激勵、成本控制與戰(zhàn)略落地的平衡。以下結合專業(yè)實踐與前沿方法，從機制設計到實施要點進行系統(tǒng)梳理： 一、機制設計基礎：目標對齊與指標科學性 1. 戰(zhàn)略目標分解 公司級目標需逐層拆解至部門/個人，確?？冃е笜耍↘PI/OKR）...
薪酬管理績效考核指標是連接員工績效與薪酬分配的核心工具，旨在通過科學評價實現(xiàn)激勵與公平。以下結合不同崗位類型和設計邏輯，系統(tǒng)梳理關鍵指標及實施要點： 一、薪酬績效核心指標分類 1. 業(yè)績類指標（結果導向） 銷售額/利潤貢獻：適用于銷售崗位，考核實際銷售額、利潤率（如銷售利潤率=利潤/銷售額）...
良好的薪酬管理與績效考核體系是企業(yè)人才激勵的核心，但在實踐中常因設計或執(zhí)行不當導致公平性缺失、激勵失效等問題。以下結合問題本質(zhì)、優(yōu)化策略及未來趨勢展開分析： 一、薪酬管理與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系 1. 互為驅(qū)動機制 薪酬激勵績效：績效結果直接影響薪酬浮動（如績效獎金、調(diào)薪），研究表明績效掛鉤薪酬...
在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中，薪酬管理與績效管理的知識傳播方式正經(jīng)歷深刻變革。傳統(tǒng)文本與面授培訓的局限性催生了一種創(chuàng)新載體——薪酬管理績效動畫。這類動畫通過視覺敘事將復雜的薪酬結構、績效評估流程和激勵理論轉(zhuǎn)化為動態(tài)影像，使抽象概念具象化。曾湘泉教授在《薪酬：宏觀、微觀及中國實踐》中強調(diào)，中國特色的薪酬理論需“...