阿里巴巴的績(jī)效考核體系中，“中等”績(jī)效通常對(duì)應(yīng)3.5分（“符合預(yù)期”），是績(jī)效分布中占比最高的層級(jí)（約60%）。以下是具體分析：
1.績(jī)效等級(jí)與定義
3.5分（中等/符合預(yù)期）：表示員工工作表現(xiàn)穩(wěn)定，能完成崗位要求的任務(wù)，但未超出預(yù)
阿里巴巴的績(jī)效考核體系中，“中等”績(jī)效通常對(duì)應(yīng)3.5分（“符合預(yù)期”），是績(jī)效分布中占比最高的層級(jí)（約60%）。以下是具體分析：
1. 績(jī)效等級(jí)與定義
3.5分（中等/符合預(yù)期）：表示員工工作表現(xiàn)穩(wěn)定，能完成崗位要求的任務(wù)，但未超出預(yù)期。屬于團(tuán)隊(duì)中的主力（占員工總數(shù)的60%）。
對(duì)比其他等級(jí)：
3.25分（需提高）：占10%，可能面臨淘汰風(fēng)險(xiǎn)。
3.75分（部分超出預(yù)期）：占30%，是晉升和激勵(lì)的主要對(duì)象。
?? 2. 考核機(jī)制與影響
雙軌制考核：業(yè)績(jī)（KPI）和價(jià)值觀各占50%。若價(jià)值觀不達(dá)標(biāo)，整體績(jī)效直接不及格。
激勵(lì)措施：
3.5分員工：可獲得基礎(chǔ)年終獎(jiǎng)（通常為1-3個(gè)月薪資），但一般無(wú)股權(quán)激勵(lì)；晉升需連續(xù)兩季度達(dá)3.75分以上。
3.25分員工：無(wú)年終獎(jiǎng)，連續(xù)兩次可能被勸退。
3. 績(jī)效分布與管理邏輯
強(qiáng)制分布原則：采用“361”或“271”規(guī)則（即30%優(yōu)秀、60%中等、10%待改進(jìn)），確保競(jìng)爭(zhēng)性。
管理目的：通過(guò)區(qū)分績(jī)效等級(jí)，激勵(lì)員工向上突破，避免“小白兔”（價(jià)值觀好但業(yè)績(jī)差）和“野狗”（業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀差）對(duì)團(tuán)隊(duì)的負(fù)面影響。
4. 對(duì)員工發(fā)展的建議
短期目標(biāo)：保持穩(wěn)定輸出，爭(zhēng)取在價(jià)值觀考核中達(dá)到B檔（合格）以上。
長(zhǎng)期突破：需在關(guān)鍵項(xiàng)目中展現(xiàn)超額貢獻(xiàn)（如創(chuàng)新、跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作），向3.75分邁進(jìn)以獲得晉升機(jī)會(huì)。
風(fēng)險(xiǎn)提示：長(zhǎng)期處于3.5分可能陷入“老黃牛”狀態(tài)（勤懇但缺乏亮點(diǎn)），需主動(dòng)尋求調(diào)崗或技能提升。
總結(jié)
阿里巴巴的中等績(jī)效（3.5分）是員工群體的主流層級(jí)，代表“合格但未超預(yù)期”。其設(shè)計(jì)旨在通過(guò)剛性分布和雙軌考核驅(qū)動(dòng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)為員工提供清晰的改進(jìn)路徑。對(duì)于個(gè)人而言，需在業(yè)績(jī)和價(jià)值觀雙維度持續(xù)優(yōu)化，避免成為“可被替代的多數(shù)”。
> 附：阿里巴巴績(jī)效等級(jí)對(duì)照表
> | 績(jī)效等級(jí) | 含義 | 分布比例 | 激勵(lì)措施 |
> |--|-|--|-|
> | 3.25 | 需要提高 | 約10% | 無(wú)年終獎(jiǎng)，連續(xù)兩次可能被勸退 |
> | 3.5 | 符合預(yù)期 | 約60% | 基礎(chǔ)年終獎(jiǎng)，無(wú)股權(quán)激勵(lì) |
> | 3.75及以上 | 部分超出期望 | 約30% | 豐厚年終獎(jiǎng)，股權(quán)激勵(lì)，晉升優(yōu)先 |
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