阿里巴巴的績效考核制度（如“雙軌制”“361/271法則”等）在業(yè)界以嚴(yán)格和高淘汰率著稱，部分員工對其存在不滿情緒。結(jié)合公開資料和員工反饋，不滿主要集中在以下方面，并附應(yīng)對建議：
??一、制度設(shè)計引發(fā)的核心矛盾
1.價值觀與業(yè)績的平
阿里巴巴的績效考核制度（如“雙軌制”“361/271法則”等）在業(yè)界以嚴(yán)格和高淘汰率著稱，部分員工對其存在不滿情緒。結(jié)合公開資料和員工反饋，不滿主要集中在以下方面，并附應(yīng)對建議：
?? 一、制度設(shè)計引發(fā)的核心矛盾
1. 價值觀與業(yè)績的平衡爭議
“野狗”與“小白兔”困境：業(yè)績突出但價值觀不符的員工（野狗）可能因價值觀扣分被淘汰；價值觀好但業(yè)績墊底的員工（小白兔）雖給予改進機會，但長期無突破仍面臨淘汰。部分員工認為價值觀評分主觀性強，易受上級偏好影響。
權(quán)重分配爭議：價值觀考核占50%權(quán)重，與業(yè)績同等重要。員工質(zhì)疑價值觀條目（如“擁抱變化”）的量化難度，可能導(dǎo)致評價模糊。
2. 強制分布與高壓淘汰機制
“361/271”末位淘汰：要求每季度/年度必須劃分10%員工業(yè)績墊底（3.25分以下），連續(xù)兩次低分者可能被辭退。員工認為此規(guī)則忽略團隊整體水平，制造內(nèi)部競爭壓力。
考核掛鉤晉升資源：低績效員工喪失晉升、加薪機會，甚至影響股票激勵，加劇生存焦慮。
二、2025年AI化考核的新挑戰(zhàn)
1. AI增長指標(biāo)納入績效考核
2025年起，阿里要求所有部門績效評估直接掛鉤“AI技術(shù)促進業(yè)務(wù)增長”的成效。核心電商團隊需與通義千問合作開發(fā)AI功能，員工需快速適應(yīng)AI工具并產(chǎn)出可量化成果。技術(shù)轉(zhuǎn)型期員工可能因技能斷層面臨考核壓力。
2. 創(chuàng)新壓力與短期目標(biāo)沖突
公司鼓勵A(yù)I原生應(yīng)用創(chuàng)新，但季度OKR考核（2023年起推行）仍強調(diào)短期結(jié)果。員工需平衡長期創(chuàng)新投入與短期KPI，易陷入資源分配矛盾。
? 三、員工可采取的應(yīng)對策略
1. 理解規(guī)則，主動溝通
明確考核標(biāo)準(zhǔn)：仔細研讀部門KPI與價值觀細則（參考《績效考核制度》第一章至第五章），確保工作方向與評分維度對齊。
定期對齊目標(biāo)：季度初與上級確認目標(biāo)優(yōu)先級，留存書面記錄；季度中主動反饋進展，減少評價偏差。
2. 善用申訴機制
異議申訴流程：若對評分不公，可向HR或決策委員會指定小組提交書面申訴，要求復(fù)核案例依據(jù)（制度第二章第一條）。
收集證據(jù)：保留工作成果、協(xié)作記錄等，證明業(yè)績貢獻或價值觀契合度。
3. 適應(yīng)AI轉(zhuǎn)型，提升技術(shù)能力
參與內(nèi)部培訓(xùn)：利用阿里內(nèi)部AI資源（如通義千問協(xié)作項目），快速掌握工具應(yīng)用。
聚焦AI增效場景：在考核中突出AI技術(shù)對效率/用戶體驗的提升（如用AI降低客服響應(yīng)時間、優(yōu)化供應(yīng)鏈預(yù)測等）。
4. 平衡長短期目標(biāo)
OKR對齊戰(zhàn)略：將創(chuàng)新項目拆解為階段性O(shè)KR，明確每個季度的可交付成果，使長期創(chuàng)新可見于短期考核。
爭取資源支持：向跨部門或上級申請AI項目試錯空間，說明長期價值。
四、總結(jié)
阿里績效考核的核心矛盾在于高強度競爭、主觀評價風(fēng)險與快速轉(zhuǎn)型壓力。員工需理性看待規(guī)則本質(zhì)：公司通過考核篩選“明星員工”（高業(yè)績+高價值觀），淘汰低效或不契合者。適應(yīng)變革的關(guān)鍵在于：
策略性工作：以可量化結(jié)果支撐考核項，減少主觀評分風(fēng)險；
主動管理預(yù)期：通過持續(xù)溝通和申訴機制維護權(quán)益；
擁抱AI工具：將技術(shù)轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)化為個人能力加分項。
若長期處于末位且無法調(diào)整，建議評估轉(zhuǎn)崗或外部機會，避免陷入被動淘汰。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/392042.html
