在公共服務(wù)規(guī)模擴(kuò)張與編制剛性約束的雙重背景下，編外職工已成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的重要力量。編外人員數(shù)量的快速增長(zhǎng)（如某區(qū)5年內(nèi)增長(zhǎng)近兩倍）與管理機(jī)制滯后的矛盾日益凸顯，尤其在薪酬領(lǐng)域表現(xiàn)為同工不同酬、待遇懸殊、激勵(lì)缺失等問題。規(guī)范編外職工薪酬管理不僅是保障勞動(dòng)者權(quán)益的法治要求，更是提升公共服務(wù)效能的關(guān)鍵路徑。本文基于政策實(shí)踐與調(diào)研證據(jù)，系統(tǒng)闡述編外職工薪酬管理的核心框架與實(shí)施邏輯。
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的規(guī)范化與差異化
分類定級(jí)是薪酬公平的基礎(chǔ)。惠城區(qū)將編外人員劃分為三級(jí)：一級(jí)為碩士或中級(jí)職稱以上人員，二級(jí)為本科或高級(jí)工以上人員，三級(jí)為大?；蛑屑?jí)工以上人員，并明確對(duì)應(yīng)不同的經(jīng)費(fèi)保障渠道。這種分級(jí)模式兼顧了學(xué)歷、技能與崗位價(jià)值，為薪酬差異化提供了客觀依據(jù)。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制需與財(cái)政能力協(xié)同。薪酬標(biāo)準(zhǔn)需結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)指數(shù)及在編人員調(diào)資幅度動(dòng)態(tài)優(yōu)化。例如，惠城區(qū)要求人社部門與財(cái)政局聯(lián)合制定薪酬調(diào)整方案報(bào)批準(zhǔn)，而奎文區(qū)的調(diào)研顯示，編外人員月薪跨度從1500元至8869元，暴露了標(biāo)準(zhǔn)缺失的弊端。建立與地方財(cái)政承受力匹配的基準(zhǔn)線，并設(shè)定浮動(dòng)區(qū)間，成為平衡公平與可持續(xù)的關(guān)鍵。
二、績(jī)效考核與激勵(lì)的機(jī)制創(chuàng)新
打破“大鍋飯”需強(qiáng)化績(jī)效掛鉤。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)財(cái)務(wù)部的改革案例表明：將薪酬分為“基本工資+延時(shí)績(jī)效”，依據(jù)季度考核結(jié)果分配績(jī)效部分，使人均工作量提升67%。其核心是將考核結(jié)果與薪酬分配、崗位晉升直接綁定，形成“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的閉環(huán)。
身份壁壘消解拓展職業(yè)通道。編外人員常因身份限制喪失發(fā)展機(jī)會(huì)。財(cái)務(wù)部試點(diǎn)中，兩名編外人員擔(dān)任分中心管理者，以崗位價(jià)值而非編制身份定薪；湖南寧遠(yuǎn)縣則建議建立工齡積分與技能評(píng)級(jí)制度，使待遇與貢獻(xiàn)同步增長(zhǎng)。這要求單位構(gòu)建“崗位管理”體系，將編外人員納入培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)、職稱申報(bào)通道，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。
三、社會(huì)保險(xiǎn)與福利保障的剛性約束
“五險(xiǎn)一金”繳納的法律底線不容突破?；莩菂^(qū)明確規(guī)定用人單位必須為編外人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)，費(fèi)用按比例繳交；北京航空航天大學(xué)的核算公式進(jìn)一步明確：基數(shù)以合同工資為基準(zhǔn)，低于下限按下限執(zhí)行。但現(xiàn)實(shí)中，奎文區(qū)21.6%的編外人員未繳納社保，凸顯監(jiān)管缺位。需將社保繳納納入財(cái)政審計(jì)與勞動(dòng)監(jiān)察重點(diǎn)，推行“用人單位承諾-財(cái)政代扣-第三方稽核”的全流程監(jiān)督。
補(bǔ)充福利體現(xiàn)人文關(guān)懷。帶薪年休假、產(chǎn)假、鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼等法定權(quán)益需同等覆蓋。例如，惠城區(qū)規(guī)定汝湖鎮(zhèn)等偏遠(yuǎn)地區(qū)編外人員可參照在編人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼；疫情期間公積金緩繳政策亦明確覆蓋受影響的編外職工。探索職業(yè)年金、意外險(xiǎn)等補(bǔ)充保障，可增強(qiáng)職業(yè)安全感。
四、法律風(fēng)險(xiǎn)防范與勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)
勞務(wù)派遣濫用亟待糾偏。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣僅適用于臨時(shí)性、輔助性崗位，但部分單位將其異化為降低成本的工具。例如，某單位將90%崗位派遣化，使“同工同酬”失去比較基礎(chǔ)。規(guī)范路徑包括：嚴(yán)格限制派遣比例（如不超過10%），壓實(shí)用工單位連帶責(zé)任，推行“誰(shuí)使用、誰(shuí)管理、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的歸責(zé)原則。
合同規(guī)范化是糾紛預(yù)防的核心。無(wú)錫市47.4%的編外人員未簽訂合同，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議激增。解決方案包括：統(tǒng)一采用人社部門制定的合同范本，明確崗位、薪酬、解約條件；建立“編外人員信息庫(kù)”實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)管；設(shè)立勞動(dòng)糾紛快速調(diào)解通道，將矛盾化解在基層。
五、制度創(chuàng)新：從“養(yǎng)人”到“辦事”的轉(zhuǎn)型
購(gòu)買服務(wù)替代崗位擴(kuò)張?；莩菂^(qū)要求：凡可通過購(gòu)買服務(wù)的事項(xiàng)（如物業(yè)、安保），不得新增編外人員；上海建議將后勤崗位全面外包，變“花錢養(yǎng)人”為“花錢辦事”。此舉需配套細(xì)化購(gòu)買目錄、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估體系，避免“甩包袱式”外包。
“一事一聘”彈性用工破解臨時(shí)性需求。針對(duì)創(chuàng)衛(wèi)、疫情防控等階段性任務(wù)，奎文區(qū)提出“專項(xiàng)工作專項(xiàng)聘用、臨時(shí)工作臨時(shí)聘用”模式，以項(xiàng)目周期約定聘期，任務(wù)結(jié)束后自動(dòng)解約。這要求建立項(xiàng)目預(yù)算、人員儲(chǔ)備庫(kù)與轉(zhuǎn)崗分流機(jī)制，保障用工靈活性同時(shí)減少權(quán)益糾紛。
結(jié)論與建議：邁向公平與效能統(tǒng)一的薪酬治理
編外職工薪酬管理本質(zhì)是公平與效率的再平衡。當(dāng)前制度短板集中于三方面：法律層面同工同酬缺乏實(shí)施細(xì)則；財(cái)政層面經(jīng)費(fèi)保障碎片化；管理層面考核與晉升機(jī)制缺位。未來(lái)改革需聚焦：
1. 頂層設(shè)計(jì)立法化：制定《編外用工管理?xiàng)l例》，明確薪酬結(jié)構(gòu)、社保繳納、爭(zhēng)議處理等強(qiáng)制性規(guī)范；
2. 財(cái)政保障統(tǒng)籌化：設(shè)立編外人員薪酬專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付，對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)給予傾斜；
3. 管理手段數(shù)字化：建立全國(guó)編外人員信息平臺(tái)，聯(lián)通人社、財(cái)政、審計(jì)部門數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放全流程監(jiān)控。
唯有將編外職工從“二等員工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略伙伴”，才能釋放其服務(wù)潛能，推動(dòng)公共服務(wù)體系從身份管理向效能治理的躍遷。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/394565.html