2023年，某科技公司工程師蔣某離職時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司以“未開展績(jī)效考核”為由拒付其累計(jì)3.2萬元績(jī)效工資。經(jīng)椒江區(qū)法院審理，這一理由被明確否定：“不考核不意味著可剝奪員工獲取績(jī)效獎(jiǎng)金的權(quán)利”。此案揭開了一個(gè)普遍存在的勞資矛盾——當(dāng)企業(yè)拒絕發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，究竟屬于經(jīng)營(yíng)自主權(quán)還是違法行為？隨著薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)部分占比逐年提高，這類爭(zhēng)議已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的主要類型之一。
一、績(jī)效工資的法律屬性認(rèn)定
績(jī)效工資的二元法律性質(zhì)在司法實(shí)踐中具有關(guān)鍵意義。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第三條，工資是用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。若勞動(dòng)合同或規(guī)章制度明確將績(jī)效工資納入薪酬構(gòu)成，其法律屬性即轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)報(bào)酬的法定組成部分，而非可發(fā)可不發(fā)的“額外獎(jiǎng)勵(lì)”。北京第三中級(jí)人民法院在2024年典型案例中重申：“當(dāng)績(jī)效工資寫入勞動(dòng)合同條款，其性質(zhì)已從企業(yè)單方激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s義務(wù)?！?/p>
金融行業(yè)的實(shí)踐更凸顯其特殊性。盡管金融機(jī)構(gòu)普遍實(shí)行遞延支付制度（高管40%-60%獎(jiǎng)金遞延3年），但上海金融法院在2023年判決中強(qiáng)調(diào)：遞延部分仍屬勞動(dòng)債權(quán)范疇。某證券公司與投資經(jīng)理的爭(zhēng)議案顯示，即便員工離職時(shí)遞延部分尚未到期，只要已滿足業(yè)績(jī)條件，企業(yè)不得以“未到支付期”拒付。這種行業(yè)特性印證了績(jī)效工資的雙重屬性——既是企業(yè)管理工具，又是受法律保護(hù)的勞動(dòng)債權(quán)。
二、企業(yè)拒付的典型理由與法律風(fēng)險(xiǎn)
經(jīng)營(yíng)困境常被用作拒付盾牌，但其法律效力存在嚴(yán)格限定。在浙江某醫(yī)療器械公司案例中，企業(yè)以季度虧損為由停發(fā)全員績(jī)效工資，卻被判補(bǔ)發(fā)。關(guān)鍵證據(jù)在于：該公司當(dāng)季仍向高管支付高額獎(jiǎng)金，且未證明績(jī)效制度中約定了經(jīng)營(yíng)虧損可豁免支付義務(wù)。這揭示司法審查的核心邏輯：企業(yè)需證明虧損與績(jī)效工資發(fā)放條件間的直接因果關(guān)系，而非簡(jiǎn)單以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)推卸責(zé)任。
考核程序缺失成為爭(zhēng)議高發(fā)區(qū)。廣州某醫(yī)療公司曾以“試用期考核不合格”解雇員工，仲裁卻發(fā)現(xiàn)其根本未建立考核標(biāo)準(zhǔn)。工會(huì)律師指出：“企業(yè)主張員工不符合錄用條件時(shí)，必須就錄用條件的具體內(nèi)容、考核方法及程序合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。”類似地，北京某軟件公司因《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》缺乏培訓(xùn)實(shí)質(zhì)內(nèi)容，僅設(shè)置未完成即解雇條款，被認(rèn)定為違法解除。這些案例印證了《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》第四十四條的適用：減少勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議，舉證責(zé)任完全在企業(yè)方。
三、勞動(dòng)者的核心維權(quán)路徑
證據(jù)體系的構(gòu)建是維權(quán)基石。重慶法院2024年審理的關(guān)聯(lián)公司薪酬拆分案表明，當(dāng)企業(yè)通過多個(gè)主體拆分支付工資時(shí)，勞動(dòng)者需收集：工資流水（無論發(fā)放主體）、績(jī)效考核制度文本、溝通記錄等，形成完整證據(jù)鏈。在該案中，法官將兩家關(guān)聯(lián)公司支付的金額合并計(jì)算為工資總額，據(jù)此補(bǔ)發(fā)年假工資。電子證據(jù)尤為重要，杭州互聯(lián)網(wǎng)法院在2023年判決中采信了員工保存的績(jī)效考核系統(tǒng)截圖、郵件通知等數(shù)字化證據(jù)。
程序選擇需匹配爭(zhēng)議類型。簡(jiǎn)單績(jī)效爭(zhēng)議可優(yōu)先通過勞動(dòng)監(jiān)察部門解決，如上海某工程師通過監(jiān)察大隊(duì)追回被扣績(jī)效工資僅用17天。但對(duì)涉及復(fù)雜考核標(biāo)準(zhǔn)的爭(zhēng)議，需啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁。值得注意的是，金融機(jī)構(gòu)遞延薪酬?duì)幾h存在特殊規(guī)則——上海金融仲裁院在2024年新規(guī)中明確：遞延獎(jiǎng)金即使約定離職作廢，若員工非主動(dòng)離職且完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，企業(yè)仍需支付。
四、企業(yè)合規(guī)管理的關(guān)鍵機(jī)制
制度設(shè)計(jì)的雙重合法性要求不容忽視。從實(shí)質(zhì)層面看，績(jī)效制度需避免權(quán)利濫用條款。某零售企業(yè)因規(guī)定“部門業(yè)績(jī)末位者績(jī)效為零”被認(rèn)定無效，法院指出：“末位淘汰與不勝任工作無必然聯(lián)系，直接取消績(jī)效屬變相克扣工資?！睆?strong>程序?qū)用?/strong>看，《勞動(dòng)合同法》第四條要求的民主程序必須落實(shí)。深圳某科技公司雖在制度中規(guī)定“公司享有績(jī)效最終解釋權(quán)”，但因未經(jīng)職工代表大會(huì)討論，該條款被認(rèn)定無效。
動(dòng)態(tài)管理的技術(shù)賦能正成為新趨勢(shì)。領(lǐng)先企業(yè)通過數(shù)字化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定-過程記錄-結(jié)果反饋的全流程管控。某制造業(yè)集團(tuán)引入的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)三大功能：考核標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)對(duì)照、異常數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)預(yù)警、歷史版本留痕追溯。當(dāng)員工對(duì)考核提出異議時(shí)，HR可即時(shí)調(diào)?。耗繕?biāo)設(shè)定確認(rèn)書、過程輔導(dǎo)記錄、考核評(píng)分表等證據(jù)鏈。這種技術(shù)賦能不僅保障程序正義，也使績(jī)效管理真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
| 企業(yè)拒付績(jī)效的常見理由 | 法律風(fēng)險(xiǎn)等級(jí) | 合規(guī)操作要點(diǎn) |
||--|--|
| 經(jīng)營(yíng)困難/虧損 | 高風(fēng)險(xiǎn) ?????? | 需證明虧損與績(jī)效支付條件的直接關(guān)聯(lián) |
| 未開展績(jī)效考核 | 極高風(fēng)險(xiǎn) ???????? | 建立定期考核機(jī)制，不考核不等于可不支付 |
| 員工離職 | 中風(fēng)險(xiǎn) ???? | 區(qū)分主動(dòng)離職與被動(dòng)離職，遞延薪酬另作處理 |
| 績(jī)效考核不合格 | 中高風(fēng)險(xiǎn) ?????? | 需有明確標(biāo)準(zhǔn)、完整證據(jù)、程序合規(guī) |
構(gòu)建績(jī)效分配的法治框架
績(jī)效工資爭(zhēng)議的本質(zhì)是勞資利益平衡問題。正如最高法在2024年勞動(dòng)爭(zhēng)議白皮書中指出：“企業(yè)薪酬自主權(quán)不能突破勞動(dòng)法保護(hù)底線，而勞動(dòng)者合理期待也需尊重企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)實(shí)。”未來改革需聚焦三點(diǎn)：立法上明確績(jī)效工資的法定構(gòu)成要件；司法中完善舉證責(zé)任分配規(guī)則；企業(yè)管理層面推動(dòng)數(shù)字化合規(guī)工具普及。
值得關(guān)注的是，浙江已在2023年試點(diǎn)“薪酬透明化計(jì)劃”，要求企業(yè)公開崗位績(jī)效計(jì)算模型。試點(diǎn)數(shù)據(jù)顯示，參與企業(yè)績(jī)效爭(zhēng)議下降73%，員工滿意度提升41%。這印證了哈佛商學(xué)院的研究結(jié)論：程序正義比結(jié)果公平更能促進(jìn)勞資和諧。當(dāng)績(jī)效分配從“暗箱操作”走向“陽光規(guī)則”，勞動(dòng)關(guān)系才能真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/395983.html