在城市治理現(xiàn)代化的進(jìn)程中，協(xié)管員作為執(zhí)法力量的重要補(bǔ)充，其管理效能直接關(guān)系城市品質(zhì)與群眾滿意度?？冃Э己瞬粌H是衡量工作成效的標(biāo)尺，更是優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提升服務(wù)能力的關(guān)鍵工具。從安徽禹會區(qū)“扣分制”量化行為規(guī)范，到湖南鼎城區(qū)“首末績效差額2200元”的激勵實(shí)踐，各地正通過制度創(chuàng)新探索協(xié)管隊(duì)伍的科學(xué)管理模式。本文將系統(tǒng)分析考核體系設(shè)計(jì)、實(shí)踐創(chuàng)新、現(xiàn)實(shí)困境及未來方向，揭示績效考核如何成為城市精細(xì)化治理的引擎。
考核體系的多維構(gòu)建
制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性與全面性是核心。以禹會區(qū)為例，其考核框架涵蓋六大維度：考勤（25%）、遵規(guī)守紀(jì)（25%）、儀表風(fēng)紀(jì)（25%）、工作情況（25%），并設(shè)置加分項(xiàng)調(diào)節(jié)權(quán)重。其中“三先一后”（查清緣由、宣講法律、幫貧扶困在先，處罰在后）和“六個步驟”（敬禮、問候、表明身份等）的執(zhí)法流程要求，將抽象的服務(wù)理念轉(zhuǎn)化為可量化的操作標(biāo)準(zhǔn)，形成“行為-過程-結(jié)果”的全鏈條管控。
差異化考核權(quán)重適應(yīng)多元崗位需求。鼎城區(qū)推行“鄉(xiāng)街隊(duì)員”與“機(jī)關(guān)隊(duì)員”分類考核：前者融合街道測評（30%）、中隊(duì)測評（50%）和局考核組（20%）；后者側(cè)重科室測評（50%）與考核組（50%）。這種設(shè)計(jì)回應(yīng)了基層執(zhí)法場景的復(fù)雜性，避免“一刀切”導(dǎo)致的考核失靈。
技術(shù)創(chuàng)新與實(shí)踐突破
智慧化工具賦能動態(tài)監(jiān)管。鼎城區(qū)依托“智慧城管系統(tǒng)”全年處理案件20.4萬宗，結(jié)案率達(dá)92.87%，數(shù)據(jù)為績效評估提供客觀依據(jù)。而的強(qiáng)制佩戴（未佩戴首次扣5分，二次扣20分）不僅規(guī)范執(zhí)法行為，更為糾紛處置留存證據(jù)，降低管理風(fēng)險。
激勵與淘汰機(jī)制激活隊(duì)伍活力。鼎城區(qū)2024年通過“班子成員帶隊(duì)督查+明察暗訪”，全年退回21名精神懈怠協(xié)管員，同時推行“績效獎勵差異化”，最高差額達(dá)2200元，并增設(shè)“城管之星”評選（每月覆蓋30%協(xié)管員，獎勵800元/人）。蔡甸區(qū)則通過“渣土案件辦理量”“投訴案件100%辦結(jié)率”等硬指標(biāo)，將績效與群眾滿意度直接綁定。
現(xiàn)實(shí)困境與深層矛盾
執(zhí)法權(quán)缺失削弱考核權(quán)威性。蔡甸區(qū)在績效自評中坦承：“環(huán)保、工商等部門未委托處罰權(quán)”，導(dǎo)致協(xié)管員面臨“看得見的管不了，能管的看不見”的尷尬。這與邵陽市改革形成對比——后者通過省批復(fù)歸集住建領(lǐng)域9項(xiàng)行政處罰權(quán)，實(shí)現(xiàn)“一支隊(duì)伍管執(zhí)法”，凸顯頂層設(shè)計(jì)對基層考核落地的支撐作用。
隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡加劇管理難度。蔡甸區(qū)督察大隊(duì)186名在職人員中，長聘人員占比高達(dá)91%（169人），而事業(yè)編僅14人。臨時性崗位與專業(yè)化要求間的矛盾，使得培訓(xùn)體系難以覆蓋，績效目標(biāo)與個人能力出現(xiàn)斷層。禹會區(qū)雖要求“全年三次差評即辭退”，但未配套職業(yè)晉升通道，易引發(fā)消極應(yīng)對。
未來路徑：從管控到賦能
深化執(zhí)法體制改革是前提。需推動省級層面立法明確協(xié)管員權(quán)責(zé)邊界，借鑒邵陽“城管+公安聯(lián)勤”模式，在街道設(shè)立綜合執(zhí)法服務(wù)站，破解“執(zhí)法真空”。同時建立“持證上崗”制度，如鼎城區(qū)將執(zhí)法證考取納入績效獎勵范圍，強(qiáng)制要求2年內(nèi)退休人員除外全員持證。
構(gòu)建“發(fā)展型”績效生態(tài)系統(tǒng)。短期可優(yōu)化指標(biāo)平衡性，引入“垃圾分類宣傳成效”“柳絮治理滿意度”等民生指標(biāo)（參考鼎城區(qū)）；中期需打通職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)置“協(xié)管-執(zhí)法員-骨干”晉升階梯，關(guān)聯(lián)崗位評級與薪酬檔位；長期應(yīng)探索“-社區(qū)-市民”三方評價機(jī)制，如蔡甸區(qū)“群眾滿意度92%”的實(shí)踐啟示，推動考核從封閉走向開放。
城市協(xié)管員績效考核的本質(zhì)，是以制度創(chuàng)新激活人力資本價值。當(dāng)前實(shí)踐已從簡單的“扣分制”走向多維度、數(shù)據(jù)化的精細(xì)管理，但權(quán)責(zé)錯配、隊(duì)伍斷層等問題仍制約效能釋放。未來需以執(zhí)法體制改革為根基，以職業(yè)化建設(shè)為紐帶，將績效考核從“管控工具”升級為“發(fā)展引擎”，最終實(shí)現(xiàn)城市治理“人性化”與“高效化”的雙重目標(biāo)。正如公共管理研究所示：績效系統(tǒng)的成功在于使組織目標(biāo)內(nèi)化為個體行動的自覺邏輯，而這正是中國城市治理現(xiàn)代化亟待深化的關(guān)鍵命題。
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