一、勞務(wù)績效考核體系設(shè)計
1.核心指標設(shè)置
工作質(zhì)量（20%）：任務(wù)達標率、差錯率、客戶投訴次數(shù)
工作效率（20%）：任務(wù)按時完成率、單位工時產(chǎn)出
工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動性、紀律性、責任心
成本控制（15%）：資源利用
一、勞務(wù)績效考核體系設(shè)計
1. 核心指標設(shè)置
工作質(zhì)量（20%）：任務(wù)達標率、差錯率、客戶投訴次數(shù)
工作效率（20%）：任務(wù)按時完成率、單位工時產(chǎn)出
工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動性、紀律性、責任心
成本控制（15%）：資源利用率、預(yù)算執(zhí)行率
團隊協(xié)作（10%）：跨部門配合度、沖突解決能力
創(chuàng)新改進（15%）：流程優(yōu)化建議數(shù)、問題解決貢獻度
2. 差異化權(quán)重調(diào)整
例：客服崗位側(cè)重客戶滿意度（權(quán)重30%），生產(chǎn)崗位側(cè)重標準操作規(guī)范性（權(quán)重25%）
3. 績效等級與系數(shù)
| 得分區(qū)間 | 等級 | 績效系數(shù) | 應(yīng)用場景 |
|
| ≥95 | 特優(yōu)（A） | 2.0 | 年度評優(yōu)、破格調(diào)薪 |
| 90-94 | 優(yōu)秀（B） | 1.5 | 優(yōu)先晉升機會 |
| 80-89 | 良好（C） | 1.0 | 常規(guī)激勵 |
| 60-79 | 達標（D） | 0.5 | 需針對性培訓(xùn) |
| <60 | 不合格（E）| 0 | 辭退或轉(zhuǎn)崗 |
二、考核實施流程
1. 月度循環(huán)管理
28日前：班組長完成評分 → 部門審核 → 30日前歸檔
績效工資浮動：0-400元（關(guān)聯(lián)公司產(chǎn)值效益）
2. 關(guān)鍵控制點
數(shù)據(jù)采集：系統(tǒng)日志（如考勤、任務(wù)系統(tǒng)）占比60% + 直屬主管評價40%
爭議處理：建立“班組溝通→綜合辦申訴”雙通道
安全紅線：發(fā)生質(zhì)量/安全事故的班組當月績效歸零
三、結(jié)果應(yīng)用與激勵機制
1. 發(fā)展型應(yīng)用
D/E級人員：定制培訓(xùn)計劃（例：服務(wù)崗強化溝通技巧）→ 復(fù)評未達標則辭退
A/B級人員：
薪資上浮5%-10%
納入人才儲備池（華為PBC模式案例）
2. 動態(tài)激勵策略
即時獎勵：月度績效紅包、任務(wù)積分兌換
長期綁定：半年度累計績效兌換帶薪假/培訓(xùn)資源
?? 四、常見問題與優(yōu)化策略
1. 典型管理漏洞
目標偏差：崗位實際職責與考核指標脫節(jié)（如行政崗考核銷售額）
過程失控：缺乏日常數(shù)據(jù)記錄→評分主觀化
激勵失效：考核結(jié)果未聯(lián)動調(diào)薪/晉升
2. 優(yōu)化路徑
崗位適配：每季度校準指標權(quán)重（使用SWOT分析模型）
技術(shù)賦能：接入OA系統(tǒng)自動采集KPI數(shù)據(jù)（字節(jié)跳動飛書系統(tǒng)案例）
雙向溝通：績效面談中員工自評占比30%
? 五、實用工具與模板
1. 考核表示例
[勞務(wù)派遣人員考核表模板] 含指標定義/權(quán)重/評分欄
[部門月度績效匯總表] 支持多維度對比
2. 制度參考
[勞務(wù)派遣績效管理辦法.pdf] 含事故處理/申訴流程等細則
總結(jié)：勞務(wù)績效考核需緊扣“目標-過程-反饋”閉環(huán)，通過指標動態(tài)校準、數(shù)據(jù)透明化、強激勵綁定提升管理效能。重點避免考核形式化，確?？冃ЫY(jié)果切實驅(qū)動人效提升。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/428538.html
