在現(xiàn)代勞動關系中，勞動合同是明確勞資雙方權利義務的核心文件。當合同對績效考核內容保持沉默時，企業(yè)可能陷入法律風險與管理失效的雙重困境?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具，直接影響薪酬調整、崗位變動甚至勞動關系存續(xù)。若其標準、程序及后果未在勞動合同中明確約定，不僅可能引發(fā)勞動者對評估公正性的質疑，更可能觸發(fā)法律糾紛。當前司法實踐中，此類爭議呈上升趨勢，凸顯了合同條款完整性的緊迫意義。
一、法律風險：從合規(guī)漏洞到違法解除
權利義務的模糊地帶
《勞動合同法》第八條明確規(guī)定，用人單位需如實告知勞動者工作內容、勞動報酬等核心條款。若合同未載明績效考核標準，企業(yè)單方面實施考核可能被視為未盡告知義務。例如，某科技公司在員工手冊中規(guī)定“連續(xù)兩季度績效待改進即解聘”，但因合同中無相關約定，法院認定其解除行為違法，需支付賠償金。這種模糊性使企業(yè)面臨雙倍工資索賠、恢復勞動關系等訴求，2023年北京二中院審理的張某訴甲公司案即是典型。
解雇依據(jù)的合法性危機
司法實踐中，績效考核不達標并不等同于“嚴重違反規(guī)章制度”，企業(yè)若直接以此解雇員工，可能被認定為違法解除。依據(jù)《勞動合同法》第四十條，勞動者不能勝任工作時，企業(yè)需先履行培訓或調崗義務，否則解雇無效。上海金山區(qū)法院在2023年判決的王先生訴A公司案中強調，即便員工手冊有規(guī)定，未提供培訓或調整崗位仍屬程序違法。
二、管理困境：效率損耗與信任危機
考核公平性爭議的滋生
缺乏合同約束的績效考核易引發(fā)主觀評估問題。例如，某銷售企業(yè)因未在合同中明確業(yè)績指標權重，員工對“團隊協(xié)作”占比30%的評分提出異議，認為其個人業(yè)績貢獻被低估。此類爭議消耗管理資源，并導致考核結果難以應用于薪酬調整或晉升決策。
員工積極性與留任率的雙重打擊
當考核結果與合同約定脫節(jié)時，員工易產(chǎn)生不安全感。研究顯示，績效標準不明晰的企業(yè)，員工離職率平均高出行業(yè)水平18%。更深層的影響在于組織信任的崩塌——勞動者可能將考核視為變相裁員工具，而非發(fā)展路徑，進而抑制工作主動性和創(chuàng)新意愿。
三、司法裁判傾向：程序正義優(yōu)于結果評價
“程序合規(guī)”成為核心審查標準
法院在審理績效考核糾紛時，優(yōu)先關注企業(yè)是否履行法定程序。在（2024）川11民終468號判決中，李某因曠工被解雇獲法院支持，關鍵證據(jù)是企業(yè)已通過郵件發(fā)送調崗培訓通知，并保留其拒絕記錄。相反，若企業(yè)僅以結果不合格為由解雇，卻無法證明已提供改進支持，則敗訴率高達80%。
量化證據(jù)的強依賴
司法實踐要求績效考核具備“量化、細化、外化”特征。某制造業(yè)企業(yè)因未保留員工技能培訓記錄，在“不勝任工作”訴訟中被駁回解雇決定。法官建議采用SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關、有時限）設計指標，并通過員工簽收文件固化共識。
四、風險防范路徑：從合同條款到體系構建
合同補充協(xié)議的精細化設計
制度與執(zhí)行的閉環(huán)管理
企業(yè)需構建“制度民主化→結果透明化→改進人性化”的全流程體系：
1. 民主參與：通過職工代表大會審議考核制度，留存會議記錄及公示證明（如OA系統(tǒng)公告、郵件回執(zhí)）；
2. 雙重告知：新員工入職時簽署《績效考核確認書》，年度調整前組織說明會；
3. 改進支持：對低績效員工實施培訓計劃需載明內容、周期及驗收標準。前文勞務派遣公司敗訴案中，培訓計劃因未列明時長被認定無效。
走向契約精神與合規(guī)管理的協(xié)同
合同未約定績效考核內容絕非技術性疏漏，而是折射企業(yè)管理理念的關鍵命題。它要求企業(yè)超越“考核即管控”的舊范式，轉向契約共建、程序正義與員工發(fā)展并重的新模式。從司法趨勢看，未來合規(guī)管理將更強調過程留痕（如培訓記錄）、量化設計（如KPI權重）及救濟通道（如申訴機制）。
建議企業(yè)參考國家標準GB/T 35770-2022《合規(guī)管理體系要求》，將績效考核納入PDCA（計劃-實施-檢查-改進）循環(huán)?？商剿鳌昂弦?guī)科技”工具——如使用boardmix等平臺可視化考核流程，確保實時跟蹤與證據(jù)固化。唯有當績效考核從隱性管理走向顯性契約，才能實現(xiàn)勞資雙贏的可持續(xù)治理。
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