根據(jù)我國《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，績效考核指標(biāo)的設(shè)定需遵循以下法律規(guī)范，結(jié)合多個權(quán)威來源歸納如下：
??一、績效考核制度的基本法律要求
1.合法性程序
考核制度須經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示或書面告知，否
根據(jù)我國《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，績效考核指標(biāo)的設(shè)定需遵循以下法律規(guī)范，結(jié)合多個權(quán)威來源歸納如下：
?? 一、績效考核制度的基本法律要求
1. 合法性程序
考核制度須經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并向勞動者公示或書面告知，否則可能被認(rèn)定無效。
企業(yè)需保存完整的考核記錄至少3年，作為爭議證據(jù)。
2. 公平合理性
指標(biāo)需客觀、量化、可執(zhí)行，避免主觀隨意性。
禁止設(shè)定歧視性、違法性指標(biāo)（如變相強制加班時長、與宗教信仰掛鉤等）。
需考慮特殊情形（如孕期、醫(yī)療期）的權(quán)重調(diào)整。
二、績效指標(biāo)設(shè)置的具體規(guī)則
1. 內(nèi)容合法性
禁止類型：客戶投訴次數(shù)（侵犯隱私）、加班時長（變相鼓勵違法）、與法定權(quán)益沖突的指標(biāo)（如婚假扣績效）。
必須包含修正項：如特殊生理/醫(yī)療期的考核豁免或權(quán)重調(diào)節(jié)機制。
2. 周期設(shè)置
銷售崗避免按月考核+末位淘汰，建議采用季度考核并允許業(yè)績補差。
研發(fā)崗需增加里程碑節(jié)點評估（至少每季度一次過程記錄）。
試用期考核須在約定試用期結(jié)束前15日完成，超期無效。
3. 地域差異
北京、上海等地要求綜合工時制崗位考核周期不超過3個月。
?? 三、考核結(jié)果應(yīng)用的限制
1. 薪酬調(diào)整
績效工資浮動幅度超過20%需簽訂補充協(xié)議（廣東2025年新規(guī)）。
扣減后工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
2. 崗位調(diào)整
末位≠不勝任：僅憑考核末位不能直接認(rèn)定“不勝任工作”。
調(diào)崗需滿足：
崗位關(guān)聯(lián)性（如管理崗調(diào)至同部門非管理崗）；
薪資降幅合理（非懲罰性）；
程序合規(guī)（制度公示+書面通知）。
3. 合同解除
禁止直接解除：一次考核不合格或末位淘汰均不構(gòu)成解除理由。
合法解除需滿足：
證明員工“不勝任工作”；
經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任；
提前30日通知或支付代通知金+經(jīng)濟補償。
未履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序直接解除屬違法，需支付2倍經(jīng)濟補償金。
四、績效工資的法律規(guī)定
1. 合同約定
勞動合同可不約定具體績效數(shù)額，但需明確計算規(guī)則（如“按公司考核制度執(zhí)行”）。
企業(yè)需在制度中規(guī)定績效發(fā)放周期（如月度/季度），避免被認(rèn)定為拖欠工資。
2. 舉證責(zé)任
績效扣減爭議中，企業(yè)需舉證考核依據(jù)及結(jié)果，否則按勞動者主張金額補發(fā)。
案例：某科技公司未提交考核證據(jù)，法院判決按合同約定標(biāo)準(zhǔn)補足績效工資。
合規(guī)要點清單
1. 制度程序：民主制定+公示告知+記錄留存3年。
2. 指標(biāo)設(shè)計：客觀量化+排除高危項+特殊情形修正。
3. 結(jié)果應(yīng)用：
薪酬浮動≤20%（超需補簽協(xié)議）；
調(diào)崗需合理關(guān)聯(lián)崗位及薪資；
解除必經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗程序。
4. 爭議預(yù)防：績效規(guī)則書面化+考核證據(jù)系統(tǒng)化+申訴機制（4級響應(yīng)+5日內(nèi)反饋）。
> 典型案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司因使用未公示的“價值觀評分”淘汰員工，被判賠36萬元；上海某企業(yè)以“連續(xù)兩月考核差”辭退員工，因未培訓(xùn)調(diào)崗被判違法賠償。
企業(yè)應(yīng)通過制度—流程—工具（如合規(guī)檢測系統(tǒng)）三位一體防控風(fēng)險，具體操作可參考《勞動合同法實施條例》及地方細則（如廣東2025薪酬調(diào)整新規(guī)）。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/428555.html
