離職員工是否有權(quán)獲得年度績效獎金，需結(jié)合法律法規(guī)、勞動合同約定、公司制度及司法實踐綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點：
??一、法律支持離職員工主張績效獎金的情形
1.合同或制度明確約定
若勞動合同、員工手冊或公司制度明確規(guī)定績效獎金的發(fā)放
離職員工是否有權(quán)獲得年度績效獎金，需結(jié)合法律法規(guī)、勞動合同約定、公司制度及司法實踐綜合判斷。以下是關(guān)鍵要點：
?? 一、法律支持離職員工主張績效獎金的情形
1. 合同或制度明確約定
若勞動合同、員工手冊或公司制度明確規(guī)定績效獎金的發(fā)放條件（如按實際工作月份核算），且員工已完成對應(yīng)工作，即使離職公司也需支付。
例如： 制度規(guī)定“按實際出勤天數(shù)折算績效”，員工工作滿10個月離職，應(yīng)獲得10/12的年度獎金。
2. 非員工過錯導(dǎo)致的離職
因公司原因（如組織調(diào)整、裁員）或協(xié)商解除勞動合同，且員工已履行年度職責(zé)的，法院通常支持按比例發(fā)放獎金。
最高法指導(dǎo)案例： 員工因部門撤銷被解雇，即使年終獎發(fā)放前離職，公司也需支付全年獎金（貢獻度已達標(biāo)）。
3. 存在發(fā)放慣例或同工同酬原則
公司過往有向離職員工發(fā)放獎金的慣例，或無法證明員工不符合考核標(biāo)準(zhǔn)時，需遵循公平原則按比例支付。
案例： 員工離職后公司才完成年度考核，法院按同事平均獎金水平判決支付。
?? 二、公司可不支付績效獎金的合法情形
1. 制度明確排除離職員工資格
制度規(guī)定“年終獎僅限發(fā)放日在職員工享有”，且程序合法（經(jīng)民主程序制定并公示），員工因個人原因主動離職的，一般無權(quán)主張。
案例： 員工12月離職，公司制度規(guī)定次年1月31日為“在職發(fā)放日”，法院支持不支付。
2. 員工未滿足考核條件
績效獎金與考核結(jié)果掛鉤，員工離職時未完成考核周期或業(yè)績未達標(biāo)的（如項目未驗收、KPI完成率不足），公司可不支付。
舉證責(zé)任： 公司需提供考核制度、評估記錄等證據(jù)。
3. 重大違紀(jì)或未交接工作
員工因嚴重違規(guī)被解雇，或未完成工作交接的，公司可依制度取消獎金。
三、公司制度的合法性與程序要求
1. 制度需合法有效
績效制度須經(jīng)民主程序（職工代表大會討論）并向員工公示，否則可能被認定無效。
案例： 公司單方修改績效規(guī)則未履行民主程序，法院判支付全額獎金。
2. 約定不明時按有利員工解釋
若合同/制度未明確獎金發(fā)放條件，爭議時按同工同酬原則或離職前12個月平均工資計算。
? 四、員工維權(quán)建議
1. 證據(jù)收集
保留勞動合同、績效考核記錄、工資條、公司制度及溝通記錄（郵件、聊天記錄）。
2. 協(xié)商與投訴
優(yōu)先與公司協(xié)商；協(xié)商不成可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。
3. 訴訟關(guān)鍵點
重點證明：
離職非個人過錯；
實際貢獻符合獎金條件；
公司制度違法或未履行。
總結(jié)
> 離職員工能否獲得年度績效獎金，核心取決于“制度是否明確”+“離職原因”+“實際貢獻”。
支持支付：制度有折算條款/非員工過錯離職/已完成年度任務(wù)；
可不支付：制度排除離職員工/員工未達標(biāo)/主動辭職且制度合法。
> 建議雙方通過完善制度（如明確離職折算規(guī)則）和保留證據(jù)減少爭議。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/428566.html
