在勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)，員工績(jī)效是否仍需評(píng)估？這一問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，實(shí)則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動(dòng)力流動(dòng)加速，中途離職者的績(jī)效認(rèn)定爭(zhēng)議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績(jī)效工資，而勞動(dòng)者則主張按實(shí)際貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬。此類糾紛不僅關(guān)乎個(gè)體權(quán)益，更折射出績(jī)效管理體系的制度縫隙。最高人民法院的指導(dǎo)案例與《勞動(dòng)合同法》的模糊地帶，恰恰為這一議題提供了多維的討論空間。
一、法律框架與實(shí)踐爭(zhēng)議
績(jī)效薪酬的法定屬性
根據(jù)《工資總額組成規(guī)定》，績(jī)效獎(jiǎng)金被明確納入工資范疇，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的法定組成部分。這意味著，績(jī)效并非企業(yè)的“恩賜”，而是勞動(dòng)者履行工作義務(wù)后的對(duì)價(jià)。若勞動(dòng)合同或規(guī)章制度明確將績(jī)效列為薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工中途離職，企業(yè)亦需按實(shí)際工作時(shí)間比例核算績(jī)效。例如，新疆烏魯木齊某公司因拒絕支付離職員工成先生的年度獎(jiǎng)金被法院判決敗訴，最終按11.5萬(wàn)/12個(gè)月×11個(gè)月的比例支付5.5萬(wàn)元，彰顯了司法對(duì)“同工同酬”原則的堅(jiān)持。
“離職無(wú)績(jī)效”條款的效力邊界
盡管企業(yè)常在制度中規(guī)定“年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職者不享受”，但最高法院182號(hào)指導(dǎo)案例顛覆了這一慣例。房女士因公司架構(gòu)調(diào)整被解雇時(shí)已工作滿一年，法院認(rèn)為非因勞動(dòng)者過(guò)失導(dǎo)致的離職，且其完成全年工作任務(wù)，公司必須支付年終獎(jiǎng)。反之，若員工主動(dòng)辭職且企業(yè)能證明其績(jī)效未達(dá)標(biāo)（如楊某協(xié)商離職后索要獎(jiǎng)金被拒），法院可能支持企業(yè)。這揭示出：離職性質(zhì)（主動(dòng)辭職/被動(dòng)解雇）和績(jī)效完成度才是裁判關(guān)鍵，而非簡(jiǎn)單的在崗狀態(tài)。
二、績(jī)效考核發(fā)放的關(guān)鍵因素
時(shí)間折算規(guī)則的適用邏輯
當(dāng)勞動(dòng)者未滿考核周期時(shí)，按實(shí)際工作時(shí)間比例發(fā)放績(jī)效成為普遍裁判規(guī)則。例如某電子元件公司會(huì)計(jì)葉女士12月底離職，而年終獎(jiǎng)次年1月發(fā)放，法院認(rèn)為其工作覆蓋2024年度92%時(shí)間，應(yīng)獲92%的獎(jiǎng)金。但需注意，若績(jī)效目標(biāo)為階段性成果（如項(xiàng)目制），且員工離職時(shí)未完成分配任務(wù)，企業(yè)可援引《工資支付暫行規(guī)定》第16條，以未達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)為由扣除部分績(jī)效。
績(jī)效評(píng)估的客觀性爭(zhēng)議
績(jī)效扣減常因主觀評(píng)價(jià)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。北京某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司以“績(jī)效考核不合格”解雇員工，但因未能提供量化工作記錄被認(rèn)定為違法解除。相反，廣州某投資公司通過(guò)郵件、會(huì)議記錄等證明員工存在十余項(xiàng)工作缺陷，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)簽字確認(rèn)，最終得到仲裁機(jī)構(gòu)支持。這提示企業(yè)：績(jī)效考核需依托可追溯的客觀證據(jù)，如客戶反饋、項(xiàng)目完成率、錯(cuò)誤率等可量化指標(biāo)，而非主觀評(píng)分。
三、企業(yè)合規(guī)管理路徑
制度設(shè)計(jì)的雙重合法性
企業(yè)需在規(guī)章制度中明確定義兩類條款：
1. 績(jī)效發(fā)放條件：包括考核周期、目標(biāo)權(quán)重、離職折算公式等。如規(guī)定“工作滿6個(gè)月不足12個(gè)月者，按實(shí)際在崗月數(shù)/12計(jì)算年度績(jī)效”，并通過(guò)職工代表大會(huì)公示；
2. 扣減績(jī)效的負(fù)面清單：列明可扣除績(jī)效的情形（如重大失誤造成損失），并確保扣除后工資不低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。制度經(jīng)民主程序制定并向員工送達(dá)簽字，方能作為裁判依據(jù)。
離職流程中的績(jī)效清算機(jī)制
在離職結(jié)算表中單獨(dú)列示績(jī)效工資計(jì)算項(xiàng)，包含：
使用利唐i人事等系統(tǒng)自動(dòng)抓取考勤、項(xiàng)目數(shù)據(jù)生成計(jì)算模型，避免人為錯(cuò)誤。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所因調(diào)崗降薪幅度超常（2萬(wàn)元→5800元）被判補(bǔ)足差額，正是因缺乏算法支持。
四、績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義
數(shù)據(jù)資產(chǎn)與風(fēng)險(xiǎn)管理
離職員工的績(jī)效檔案實(shí)為寶貴數(shù)據(jù)資產(chǎn)。分析其績(jī)效趨勢(shì)可識(shí)別管理漏洞——某科技公司發(fā)現(xiàn)離職員工中40%的績(jī)效下滑集中在架構(gòu)調(diào)整期，由此優(yōu)化變革期間的崗位適配機(jī)制?？?jī)效爭(zhēng)議占勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的32.7%（2024年北京數(shù)據(jù)），完善績(jī)效制度可直接降低訴訟成本。
勞資信任的長(zhǎng)期博弈
華為等企業(yè)將離職員工納入“校友會(huì)”，延續(xù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金追索權(quán)，反而促進(jìn)人才回流。反之，某零售企業(yè)因克扣離職績(jī)效遭社交媒體曝光，品牌聲譽(yù)損失超千萬(wàn)。這印證了德恒律師事務(wù)所的結(jié)論：公正的績(jī)效清算能提升在職員工的組織承諾，反之則引發(fā)群體性信任危機(jī)。
從“考核斷點(diǎn)”到“價(jià)值延續(xù)”
離職員工的績(jī)效考核絕非技術(shù)難題，而是法治精神與企業(yè)的試金石。當(dāng)法律將“實(shí)際貢獻(xiàn)”置于“在崗身份”之上，當(dāng)企業(yè)以客觀數(shù)據(jù)替代主觀裁量，績(jī)效制度才能真正實(shí)現(xiàn)“酬勞匹配”的本質(zhì)功能。未來(lái)研究可深入探索：彈性考核周期的法律可行性、跨企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)共享機(jī)制等命題。但核心始終如一：績(jī)效是勞動(dòng)的度量，而非忠誠(chéng)的綁架——無(wú)論勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)與否，對(duì)價(jià)值的尊重才是勞資共贏的基石。
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