在深化事業(yè)單位改革的背景下，工會作為職工權(quán)益的代表和維護者，其工作效能直接影響組織凝聚力與公共服務(wù)質(zhì)量。績效考核不僅是衡量工會履職成效的標(biāo)尺，更是優(yōu)化資源配置、激發(fā)內(nèi)生動力的核心機制。*組織部與人力資源社會保障部2023年發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》明確要求突出“德、能、勤、績、廉”的多維評價，尤其強調(diào)公益服務(wù)職責(zé)和群眾滿意度。對工會而言，這意味著需在維護職工權(quán)益、促進民主管理、服務(wù)社會發(fā)展之間找到平衡點，而科學(xué)的績效考核體系正是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵抓手。
制度框架與核心原則
事業(yè)單位工會績效考核需遵循三重導(dǎo)向：公益性、法治性與參與性。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》，公益服務(wù)類單位應(yīng)重點考核服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、行風(fēng)建設(shè)等要素，并將群眾滿意度納入核心指標(biāo)。例如東營區(qū)在共性指標(biāo)中設(shè)置“業(yè)務(wù)履行情況”和“信息公開情況”的硬性要求，對超范圍工作、信息不透明等行為直接扣分，強化了公共服務(wù)屬性的剛性約束。
制度設(shè)計需體現(xiàn)“分級分類”原則。工會工作涵蓋維權(quán)調(diào)解、職工培訓(xùn)、民主管理等多領(lǐng)域，需針對不同崗位設(shè)置差異化指標(biāo)。專業(yè)技術(shù)崗（如法律顧問）側(cè)重專業(yè)能力與創(chuàng)新成果，管理崗（如工會主席）則聚焦組織協(xié)調(diào)與廉政勤政。深圳市南山區(qū)總工會的實踐表明，通過分解“維權(quán)安心”“產(chǎn)業(yè)工人改革”等重點工作任務(wù)，可形成目標(biāo)可量化、責(zé)任可追溯的考核體系。
實踐困境與共性挑戰(zhàn)
指標(biāo)同質(zhì)化削弱考核精準(zhǔn)性。當(dāng)前許多單位仍套用“德能勤績廉”籠統(tǒng)框架，未結(jié)合工會職能細化標(biāo)準(zhǔn)。例如部門的績效考核曾因“統(tǒng)一查處酒駕基數(shù)”而飽受爭議——規(guī)模較小的支隊難以完成與大型支隊相同的任務(wù)量，導(dǎo)致“重業(yè)務(wù)輕管理”“釣魚執(zhí)法”等扭曲行為。同理，若工會的維權(quán)成功率、勞動爭議調(diào)解量等關(guān)鍵績效未被量化，考核易流于形式化打分。
結(jié)果應(yīng)用不足弱化激勵效能。研究顯示，事業(yè)單位考核結(jié)果常與獎懲脫節(jié)。優(yōu)秀名額常按人數(shù)比例平均分配，形成“輪流”現(xiàn)象；多數(shù)員工僅獲“稱職”評價，未能體現(xiàn)績效差異。更突出的矛盾在于，工會通過協(xié)商爭取的職工福利（如靈活工時、技能培訓(xùn)）難以轉(zhuǎn)化為可量化的“績”，導(dǎo)致貢獻未被充分認(rèn)可。漯河市養(yǎng)老保險中心的調(diào)研指出，績效工資的激勵性占比僅30%，且與考核結(jié)果掛鉤不緊密。
優(yōu)化路徑與創(chuàng)新實踐
構(gòu)建SMART-KPI指標(biāo)體系。成功的考核需遵循“具體、可測、可達、相關(guān)、時限”原則：
強化結(jié)果應(yīng)用與動態(tài)反饋。建議采取“三掛鉤”機制：
1. 與資源配置掛鉤：考核優(yōu)秀單位可獲更高經(jīng)費額度，用于建設(shè)“智慧工會”平臺或職工服務(wù)中心；
2. 與干部任用掛鉤：連續(xù)優(yōu)秀的工會干部優(yōu)先晉升，基本合格者需參加崗位能力培訓(xùn)；
3. 與問題整改掛鉤：建立“考核-反饋-改進”閉環(huán)，如南山區(qū)通過“工會大智薈”平臺收集職工意見，動態(tài)調(diào)整服務(wù)方向。
技術(shù)賦能與未來方向
數(shù)字化轉(zhuǎn)型重構(gòu)考核模式。工會可利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)“精準(zhǔn)畫像”：通過分析職工咨詢高頻詞定位維權(quán)痛點，追蹤技能培訓(xùn)參與率評估服務(wù)效能。南山區(qū)總工會正探索“數(shù)智工會”模式，整合輿情監(jiān)測、法律服務(wù)、活動報名等功能，使“職工滿意度”“需求響應(yīng)速度”等指標(biāo)可實時量化。
探索“360度考核法”與長效激勵。引入多元評價主體：上級部門側(cè)重目標(biāo)完成度（如集體合同簽訂率），職工側(cè)重服務(wù)體驗（如維權(quán)響應(yīng)速度），第三方機構(gòu)側(cè)重社會效益（如勞資關(guān)系改善度）。未來需設(shè)計更立體的激勵方案，例如：
結(jié)論：邁向治理現(xiàn)代化的必由之路
事業(yè)單位工會績效考核的深層價值，在于推動工會從“福利供給者”向“治理協(xié)同者”轉(zhuǎn)型。它通過量化維權(quán)效能、民主參與度、服務(wù)覆蓋率等核心指標(biāo)，將抽象的政治責(zé)任轉(zhuǎn)化為具體行動。成功的實踐需把握三對關(guān)系：制度剛性（如東營區(qū)的扣分制）與彈性空間（如SMART目標(biāo)）的平衡；個體激勵（績效工資差異化）與組織發(fā)展（公益服務(wù)質(zhì)量）的協(xié)同；傳統(tǒng)職能（維權(quán)調(diào)解）與創(chuàng)新使命（數(shù)字化轉(zhuǎn)型）的融合。
未來研究可深入探索兩大方向：一是績效考核如何支撐“共同富?！蹦繕?biāo)，例如將“職工技能提升率”“工資集體協(xié)商覆蓋率”納入評價體系；二是跨區(qū)域工會的考核標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)機制，助力勞動力要素市場化配置。唯有持續(xù)創(chuàng)新考核范式，才能激活工會在中國式現(xiàn)代化進程中的樞紐作用。
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/zixun_detail/449725.html