師范學(xué)院績效考核表作為高校內(nèi)部治理的核心工具，已從單一的教學(xué)工作量統(tǒng)計(jì)發(fā)展為融合教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)及師德師風(fēng)的綜合性評價(jià)體系。例如商丘師范學(xué)院的考核表涵蓋教學(xué)任務(wù)、教學(xué)改革、科研成果、教學(xué)效果及事故處理等多維指標(biāo)，而內(nèi)江師范學(xué)院則針對科研項(xiàng)目設(shè)立獨(dú)立績效表，強(qiáng)調(diào)成果產(chǎn)出與經(jīng)費(fèi)合規(guī)性。這一演變不僅呼應(yīng)了教育部“破五唯”的政策導(dǎo)向，更體現(xiàn)了師范學(xué)院從資源驅(qū)動(dòng)向效能驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)型訴求。
多維指標(biāo)構(gòu)建科學(xué)框架
考核內(nèi)容需兼顧共性與個(gè)性。廣西師范大學(xué)的本科教學(xué)考核體系圍繞“教學(xué)基本”“教研改革”“教學(xué)效果”三大維度設(shè)計(jì)16項(xiàng)二級指標(biāo)，例如實(shí)踐教學(xué)占比、省級以上教學(xué)成果獎(jiǎng)數(shù)量等，并設(shè)置*成果直接評優(yōu)的激勵(lì)條款。華南師范大學(xué)的“金種子課題”考核則針對學(xué)生科研項(xiàng)目分類設(shè)定成果產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，如重點(diǎn)課題需在核心期刊發(fā)文或獲省級以上競賽獎(jiǎng)，凸顯了學(xué)科差異化的評價(jià)導(dǎo)向。
定量與定性的動(dòng)態(tài)平衡。量表評價(jià)法通過量化指標(biāo)提升客觀性，但過度依賴數(shù)據(jù)易忽視教學(xué)創(chuàng)新等軟性貢獻(xiàn)。廣東科技學(xué)院的實(shí)踐對此進(jìn)行了優(yōu)化：在“教書育人”考核中，科研成果不再納入基礎(chǔ)績效，轉(zhuǎn)而強(qiáng)化“課堂教學(xué)四率”（到課率、抬頭率等）及學(xué)生發(fā)展成效；同時(shí)以“五育導(dǎo)師”履職情況作為定性補(bǔ)充，形成“可量化+可觀測”的綜合模型。
動(dòng)態(tài)管理機(jī)制創(chuàng)新
強(qiáng)化過程跟蹤與緩沖設(shè)計(jì)。科研項(xiàng)目考核突出階段性管控，如內(nèi)江師范學(xué)院要求填寫“項(xiàng)目任務(wù)完成情況”并分段申請績效支出；合肥師范學(xué)院則對新教師實(shí)施1學(xué)期至1年的考核緩沖期，期間僅記錄不排名，保護(hù)其職業(yè)適應(yīng)積極性。
反饋機(jī)制驅(qū)動(dòng)持續(xù)改進(jìn)。廣東技術(shù)師范大學(xué)的考核綜合得分公式（綜合得分=（A×1+B×0.8+C×0.6+D×0.3）÷總?cè)藬?shù)×100）將群眾評議量化，結(jié)果作為等次評定依據(jù)。華南師大進(jìn)一步構(gòu)建“問題診斷—改進(jìn)建議—優(yōu)化舉措—督促落實(shí)”閉環(huán)，生命科學(xué)學(xué)院依據(jù)歷年考核數(shù)據(jù)優(yōu)化本科生導(dǎo)師制，推動(dòng)教學(xué)薄弱環(huán)節(jié)改革。
績效關(guān)聯(lián)與資源優(yōu)化
考核結(jié)果銜接資源配置。廣西師范大學(xué)將學(xué)院考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀（獎(jiǎng)16萬）、良好（獎(jiǎng)10萬）、合格（全額績效）、不合格（扣減30%績效）四檔，山東高校更明確要求獎(jiǎng)勵(lì)性績效占比不低于70%，并向教學(xué)傾斜。成都師范學(xué)院2025年預(yù)算顯示，工資性支出與科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)均設(shè)績效目標(biāo)表，如“培養(yǎng)學(xué)生≥4人”對應(yīng)科技計(jì)劃專項(xiàng)。
自主權(quán)下放激發(fā)二級學(xué)院活力。山東教育廳推動(dòng)高校將績效工資切塊至二級單位自主分配，并將創(chuàng)收收入的50%以上用于獎(jiǎng)勵(lì)；華南師大化學(xué)學(xué)院試行“揭榜掛帥”制度，教師可主動(dòng)認(rèn)領(lǐng)關(guān)鍵任務(wù)并配套資源，實(shí)現(xiàn)“多勞多得+團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的靈活激勵(lì)。
現(xiàn)實(shí)困境與發(fā)展路徑
指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的局限性。當(dāng)前考核仍存在“重硬輕軟”傾向，如高職體育課程的健康行為增值評價(jià)需依賴體脂率、BMI等可測數(shù)據(jù)，但“愛己→助人→惠家→愛國”的行為轉(zhuǎn)化難以精準(zhǔn)量化。教師考核政策常面臨行政邏輯與學(xué)術(shù)邏輯沖突，如合肥師范學(xué)院要求評優(yōu)者科研積分排前30%，可能擠壓教學(xué)投入。
技術(shù)賦能與長效優(yōu)化方向。未來可借力大數(shù)據(jù)提升評價(jià)精度，如東莞市信息技術(shù)學(xué)校搭建HDR平臺(tái)追蹤學(xué)生“五育”成長軌跡；華南師大已開發(fā)績效考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)跨部門數(shù)據(jù)集成。在制度層面，需借鑒河南師范大學(xué)提出的“共時(shí)性與歷時(shí)性評價(jià)結(jié)合”原則，既對比學(xué)院間績效差異，也關(guān)注個(gè)體動(dòng)態(tài)進(jìn)步，避免“一刀切”排名導(dǎo)致的急功近利。
從工具理性走向價(jià)值理性
師范學(xué)院績效考核表的演進(jìn)本質(zhì)是高校治理現(xiàn)代化的縮影。其核心矛盾已從技術(shù)層面的“如何測準(zhǔn)”轉(zhuǎn)向價(jià)值層面的“為何而測”。未來的改革需在操作上深化分類評價(jià)與數(shù)據(jù)賦能，在理念上回歸育人本源——如華南師大心理學(xué)院將社會(huì)服務(wù)成效納入長周期考核，河南師范大學(xué)強(qiáng)調(diào)資源效益向人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)化。唯有將考核從管理工具重塑為發(fā)展引擎，方能真正釋放教育主體的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)“評有所進(jìn)、考有所成”的治理愿景。
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