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房地產(chǎn)非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)

課程關(guān)鍵內(nèi)容
1.如何理解人力資源在公司的四個(gè)層次的修煉；
2.如何構(gòu)建以戰(zhàn)略和素質(zhì)模型為導(dǎo)向的績效文化和績效意識(shí)；
3.如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門提升面試能力和面試技巧，提高面試的準(zhǔn)確度；
4.如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門構(gòu)建培訓(xùn)體系；
5.如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效面談；
6.如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門實(shí)施人才盤點(diǎn)；
7.如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門實(shí)施人才測評(píng)和后備人才開發(fā)。
培訓(xùn)對(duì)象
1.公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2.承擔(dān)管理職能的所有管理者

課程大綱
第一章：人力資源在公司的四個(gè)層次的修煉
1.第一層級(jí)：行政與服務(wù)層級(jí)
2.第二層級(jí)：人力運(yùn)營的專業(yè)層級(jí)
3.第三層級(jí)：業(yè)務(wù)伙伴的雙贏層級(jí)
4.第四層級(jí)：戰(zhàn)略支持的頂端層級(jí)

第二章：如何面試，找個(gè)合適的員工
1.如何審閱簡歷；
2.如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？
3.如何建立以素質(zhì)模型為核心的面試技巧？
4.如何面試專業(yè)能力？
5.如何面試管理能力？
6.如何分辨候選人描述崗位上的瑕疵？
7.如何背景調(diào)查？

第三章：如何構(gòu)建以戰(zhàn)略和素質(zhì)模型為導(dǎo)向的績效文化和績效意識(shí)
1.寧愿沒有績效管理，也不要錯(cuò)誤的績效管理
2.管理者一定是高度負(fù)責(zé)任的人；如果管理者缺乏正直和誠實(shí)，則足以敗事
3.管理者只有贏得信任才會(huì)擁有追隨者；管理者需要學(xué)會(huì)知人善任
4.價(jià)值觀、企業(yè)文化與績效管理的關(guān)系
5.管理者應(yīng)對(duì)組織績效負(fù)責(zé)；需要明確結(jié)果意識(shí)
6.老好人文化是績效文化的敵人
7.靠突擊來管理是混亂的一種標(biāo)志；
8.中層管理能力低下和自以為是，是績效管理走樣的關(guān)鍵。
9.一個(gè)組織內(nèi)能力越低的人，權(quán)力斗爭的積極性越大!
10.無法甄別市場上的“江湖郎中”，導(dǎo)致績效直接失敗。
11.“突擊式管理”或者“運(yùn)動(dòng)式管理”是績效混亂最有效的注解。
12.“官僚主義”和“本位主義”下的管理是無法推行績效管理的。
13.組織寧可缺人，不可多人。人浮于事的組織下無法做好績效。
14.讓不勝任的人回到原來的崗位去。
15.部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)部門所有責(zé)任，而不是撇開。
16.尊重下屬，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；善于發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的長處
17.警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象；切記“羅馬不是一天建成的”
18.最好的機(jī)會(huì)要搭配給最有能力的人
19.不犯錯(cuò)的人必然不是優(yōu)秀的人；讓不勝任的人回到原來的崗位上

第四章：如何進(jìn)行績效面談
1.績效面談的目的與重要性；
2.如何利用SLOID模式進(jìn)行面談；
3.如何用BSET行為描述法進(jìn)行績效面談；
4.績效面談中如何實(shí)施漢堡包原理；
5.績效面談全流程；
6.如何在績效面談中利用素質(zhì)模型方式提升員工能力；
7.萬科績效面談實(shí)操；
8.績效面談實(shí)戰(zhàn)技巧。

第五章：如何支持業(yè)務(wù)部門進(jìn)行人才盤點(diǎn)
1.為什么企業(yè)需要人才盤點(diǎn)
2.人才盤點(diǎn)的類型
3.組織盤點(diǎn)
4.組織管控與多項(xiàng)目運(yùn)營盤點(diǎn)
5.組織架構(gòu)盤點(diǎn)
6.組織能力盤點(diǎn)
7.組織氛圍盤點(diǎn)
8.績效管理與人才盤點(diǎn)
9.如何區(qū)分員工績效
10.管理潛質(zhì)與人才盤點(diǎn)
11.管理潛質(zhì)剖析與解碼
12.人才盤點(diǎn)的應(yīng)用
13.人才盤點(diǎn)與員工保留
14.萬科人才盤點(diǎn)分享（“V”會(huì)議）
15.華潤人才盤點(diǎn)分享

第六章：如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門實(shí)施人才測評(píng)、后備人才培養(yǎng)和IDP
1.如何確定業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)文化和價(jià)值觀；
2.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研；
3.如何編寫年度培訓(xùn)計(jì)劃；
4.如何實(shí)施后備人才培養(yǎng)的方向和思路；
5.如何確定導(dǎo)師？導(dǎo)師的職責(zé)有哪些？
6.專業(yè)能力培養(yǎng)的思路；
7.管理能力的盤點(diǎn)與培養(yǎng)思路；
8.如何利用IDP實(shí)施人才培養(yǎng)工作；
9.如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。
10.萬科GAPS人才測評(píng)與龍湖素質(zhì)模型能力測評(píng)

房地產(chǎn)非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)