課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：李彩玉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
商業(yè)人力資源培訓(xùn)
課程背景：
新形勢下，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營中財、物、信息等要素的作用的發(fā)揮都有賴于*具有能動性的人發(fā)揮，開拓市場、發(fā)展業(yè)務(wù)的是人；開發(fā)新技術(shù)、掌握核心技術(shù)的是人；提高服務(wù)質(zhì)量、確保客戶滿意的也是人；人才的競爭已經(jīng)成為新時期商業(yè)銀行競爭的焦點。如何做好新時期的人力資源管理，已經(jīng)成為新時期商業(yè)銀行競爭取勝的關(guān)鍵。
誰擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了卓越的用人機(jī)制，誰就有可能在競爭中獲勝。為了應(yīng)對新的人才競爭，必須把實施人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展第一戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理，加大人力資源開發(fā) 力度，建立健全符合企業(yè)人才流動機(jī)制、目標(biāo)明確及綜合激勵的人才培養(yǎng)機(jī)制、公平競爭及優(yōu)勝劣汰的人才使用機(jī)制、績效為王及體現(xiàn)價值的人才分配機(jī)制，本課程從人才發(fā)展的新趨勢出發(fā)，重點研究人才戰(zhàn)略規(guī)劃的痛點，運用人才甄選工具、人才培養(yǎng)工具、人才盤點工具等解決核心人才的選用育留，幫助企業(yè)人力資源管理者及部門管理者做好人才梯隊培養(yǎng)的工作。
課程收益：
● 了解人才發(fā)展新趨勢，匹配企業(yè)人才發(fā)展
● 運用人才甄選的工具，加強(qiáng)引進(jìn)優(yōu)秀人才
● 運用人才評估的工具，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)
● 發(fā)掘人才盤點的價值，做好人才培養(yǎng)工作
● 建立人才激勵的策略，留住企業(yè)核心人才
● 打造人才文化的環(huán)境，確保企業(yè)基業(yè)長青
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理者
課程大綱
課前思考：
VUCA時代，有太多的不確定性，HR如何應(yīng)對不確定的市場
導(dǎo)入：21世紀(jì)企業(yè)進(jìn)展的若干趨勢
1、現(xiàn)代信息技術(shù)給企業(yè)帶來全方位的、革命性的阻礙
案例1：數(shù)字化轉(zhuǎn)型，公司外資企業(yè)人力資源部4名工作人員管理5000人的人力資源工作？
2、企業(yè)更重視人在企業(yè)發(fā)展的作用，創(chuàng)新理論和實踐
案例2：某上市公司提出“合理化建議后”4名工作人員一年為企業(yè)節(jié)約超過1000萬的成本。
3、無形資產(chǎn)成為現(xiàn)代企業(yè)管理與競爭的重要內(nèi)容
案例3：本地寶“讓人性之光照亮生活”不到3年時間，粉絲用戶過億。
4、組織追求網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、柔性化的進(jìn)展趨勢
思考：以上事件，說明了什么問題？
第一講：思維蛻變篇——人力資源管理的商業(yè)思維
討論：為什么人力資源部門在企業(yè)中的地位不高？
一、戰(zhàn)略思維
1、做個懂戰(zhàn)略的HR
案例：康熙想收復(fù)臺灣，準(zhǔn)備啟用姚啟勝，索額圖做了什么？
2、基于公司戰(zhàn)略的人力資源布局
二、經(jīng)營思維
1、產(chǎn)品思維
2、營銷思維
3、客戶思維
案例：京東與淘寶誰的用戶粘度更高？
4、財務(wù)思維
案例：人是可以增值的——某公司如何做好降本增效
案例演討——請為該公司制定一套“降本增效”方案
三、人財思維
1、GFT人才思維模型
2、人財盈利思維
案例：人力資源管者者如何幫企業(yè)盈利
四、跨界思維
1、單一到全面
2、技術(shù)到管理
3、管理到市場
案例：向上市企業(yè)HR學(xué)習(xí)跨界思維管理，提升人力資源各項管理工作
五、整合思維
1、人才共享思維
2、人才使用與置換思維
3、人才合伙思維
4、人才聚合思維
5、人才價值共享思維
6、人才網(wǎng)格化思維
第二講：規(guī)劃內(nèi)容篇——人力資源規(guī)劃的重點內(nèi)容
思考：什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與其他模塊的關(guān)系
1、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與其他模塊的關(guān)系
2、人員招聘和錄用
3、績效考核
4、薪酬福利
5、培訓(xùn)開發(fā)
6、員工關(guān)系
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的五大特征
1、前瞻性
2、策略性
3、系統(tǒng)性
4、階段性
5、創(chuàng)新性
案例研討：VG中國如何成功轉(zhuǎn)型為中國VG，HR在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中該如何做？
三、廣義的人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容
1、HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
2、HR組織人才發(fā)展規(guī)劃
3、HR管理制度建設(shè)
4、HR管理費用預(yù)算
5、HR開發(fā)規(guī)劃
6、HR系統(tǒng)調(diào)整規(guī)劃
四、狹義的人力資源規(guī)劃八大內(nèi)容
1、人員配置規(guī)劃
2、人員補(bǔ)充規(guī)劃
3、人員晉升規(guī)劃
4、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
5、人員薪酬福利設(shè)計規(guī)劃
6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
7、員工援助規(guī)劃
8、勞動安全規(guī)劃
五、如何做好人力資源需求預(yù)測
1、人力資源需求預(yù)測的概念
2、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容
3、人力資源供給預(yù)測的六個步驟
第三講：業(yè)務(wù)精進(jìn)篇——布局人力資源的6項要務(wù)
一、排兵布陣，提升組織管理能力
1、HR解決人員效能問題
2、HR 如何有效的實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值
案例：某公司管理崗位員工勝任力模型
案例：某世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)勝任力模型解析
二、慧眼識人，挖掘企業(yè)戰(zhàn)略人才
1、人崗匹配，人盡其才
2、科學(xué)評價，人才畫像
工具：華為核心崗位“五項核心勝任要素”
3、與時俱進(jìn)，掌握新媒體招聘渠道
案例：某公司抖音宣傳文案分享
三、培養(yǎng)人才，人人都是特種兵
1、HR如何識別和挖掘公司的高潛人才
2、高潛管理者培養(yǎng)三步曲
3、進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估
工具：柯克帕特里克的四級評估模式
四、卓越績效，打造高績效團(tuán)隊
1、績效計劃
2、績效輔導(dǎo)
3、績效評價
4、績效反饋
五、薪酬激勵，降低企業(yè)用工成本
1、薪酬規(guī)劃的四大策略
2、進(jìn)行人工成本預(yù)測及管控
1）人工成本——獲取成本
2）人工成本——開發(fā)成本
3）人工成本——使用成本
4）人工成——離職成本
六、和諧共贏，提升員工幸福感
1、對員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃
模版：某上市企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃方案
2、雇主品牌建設(shè)，提升全員幸福感
雇主品牌模型：員工4+20模型
商業(yè)人力資源培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.alwinfield.com/gkk_detail/318615.html
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- 李彩玉