離職時如何對待績效考核，涉及員工權(quán)益、企業(yè)制度及法律合規(guī)等多個層面。以下從不同角度綜合分析，并引用相關(guān)依據(jù)：
一、離職時績效考核的法律效力與發(fā)放條件
1.績效獎金是否應(yīng)發(fā)放
合同與制度依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》及薪酬制度，員工離職后
離職時如何對待績效考核，涉及員工權(quán)益、企業(yè)制度及法律合規(guī)等多個層面。以下從不同角度綜合分析，并引用相關(guān)依據(jù)：
一、離職時績效考核的法律效力與發(fā)放條件
1. 績效獎金是否應(yīng)發(fā)放
合同與制度依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》及薪酬制度，員工離職后能否獲得績效獎金，需查看勞動合同中關(guān)于工資結(jié)構(gòu)的約定（如績效是否屬于固定工資組成部分），以及員工手冊或公司績效制度是否明確離職人員的處理規(guī)則。若二者均支持發(fā)放，則企業(yè)應(yīng)支付；否則可能不予發(fā)放 。
已完成工作的績效：若員工在離職前已完成考核周期的工作（如年度績效），即使離職時獎金尚未發(fā)放，法院通常認(rèn)為企業(yè)需支付。例如，南京某醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工在離職后被拒發(fā)上年度績效工資，經(jīng)檢察院監(jiān)督后企業(yè)補(bǔ)發(fā)，因員工“完整履行了工作任務(wù)” 。
2. 考核不達(dá)標(biāo)能否辭退
不可直接辭退：依據(jù)《勞動合同法》第40條，員工績效不達(dá)標(biāo)不等同于“不能勝任工作”。即使被認(rèn)定為不勝任，企業(yè)也需先安排培訓(xùn)或調(diào)崗，若仍不達(dá)標(biāo)方可依法解除合同，否則屬于違法解除，需支付賠償金 。
案例佐證：上海某公司以“連續(xù)兩月績效差”為由辭退采購經(jīng)理，法院判決公司未履行培訓(xùn)/調(diào)崗義務(wù)，需支付賠償金 。
? 二、不同離職情形下的績效考核處理
1. 主動離職
未完成考核周期：若離職時考核周期未結(jié)束（如季度/年度中途離職），企業(yè)可按實(shí)際出勤天數(shù)或任務(wù)完成比例折算績效。例如：
深圳某程序員離職時項(xiàng)目完成78%，按制度發(fā)放65%績效獎金 。
制度未約定時，可參照同崗位在職員工標(biāo)準(zhǔn)或協(xié)商解決 。
已滿足發(fā)放條件：如考核結(jié)果在離職前已確認(rèn)，企業(yè)不得以“已提交辭職報告”為由拒付（見前述南京案例） 。
2. 被動離職（辭退/協(xié)商解除）
協(xié)商解除：可在協(xié)議中明確績效獎金是否支付及計(jì)算方式，避免后續(xù)爭議 。
違法解除：員工不僅可主張賠償金，還可要求補(bǔ)發(fā)應(yīng)得績效 。
3. 特殊情形
醫(yī)療期/退休返聘：需在制度中單獨(dú)約定績效規(guī)則 。
競業(yè)限制：部分企業(yè)約定分期發(fā)放績效獎金以約束競業(yè)行為 。
?? 三、員工維權(quán)與爭議解決途徑
1. 證據(jù)收集
保留勞動合同、薪酬制度、績效考核記錄、工作成果交付證明等 。
若企業(yè)拒發(fā)，可要求書面說明理由（如郵件或離職證明備注） 。
2. 爭議處理流程
1. 內(nèi)部申訴：通過HR或績效委員會復(fù)核考核結(jié)果 。
2. 勞動仲裁：主張績效屬于“勞動報酬”，企業(yè)若無法舉證制度合法性或考核不公，需補(bǔ)發(fā) 。
3. 訴訟監(jiān)督：如南京案例所示，檢察機(jī)關(guān)可對顯失公平的企業(yè)行為進(jìn)行監(jiān)督 。
四、企業(yè)合規(guī)操作建議
1. 制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)
明確離職規(guī)則：在績效制度中規(guī)定離職人員的計(jì)算方式（如出勤折算、項(xiàng)目完成度掛鉤） 。
程序合規(guī)：考核結(jié)果需經(jīng)員工確認(rèn)，離職審計(jì)需標(biāo)準(zhǔn)化（交接完成、無財(cái)務(wù)欠款等） 。
2. 避免法律風(fēng)險
不可設(shè)置歧視條款：例如“離職人員一律不發(fā)放績效”可能被認(rèn)定為無效 。
及時支付：績效獎金應(yīng)與工資同步結(jié)算，最遲不超過離職后一個工資周期 。
五、離職績效管理的優(yōu)化建議
強(qiáng)化過程管理：對高離職傾向員工（如頻繁請假、績效驟降）提前預(yù)警，通過調(diào)崗或溝通保留人才 。
綁定激勵機(jī)制：將績效與職業(yè)發(fā)展掛鉤（如高績效者優(yōu)先晉升），減少核心員工流失 。
電子化追溯：使用eHR系統(tǒng)記錄考核版本、員工確認(rèn)記錄，避免爭議 。
總結(jié)
對員工而言：離職前需確認(rèn)績效考核規(guī)則，保留據(jù)，對不合理拒付可依法維權(quán)。
對企業(yè)而言：績效制度需兼顧合法性與靈活性，避免因程序瑕疵引發(fā)賠償風(fēng)險。
> 法律依據(jù)貫穿始終的核心是：績效屬于勞動報酬，企業(yè)行使自主權(quán)時不得違背公平原則（《勞動合同法》第30條、第85條）。
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