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基層團隊管理三步法

【課程背景】
     互聯(lián)網(wǎng)+時代，經(jīng)濟轉型，經(jīng)營環(huán)境在變，員工在變，團隊管理面臨前所未有的困境：基本精神和價值觀弱化，對金錢和實惠的追求越來越任性；95后新生代員工很直白：拿多少錢，干多少活！這種情況下，團隊激勵成為一道難題。
    驅動力思維立足于團隊和個體的內驅動心理，從全新角度透視員工的心態(tài)和激勵訴求。以驅動力思維為基礎的團隊激勵策略，因應這個時代的群體心理，多維度引爆團隊和個體的積極性和動能。

【課程收益】
熟悉互聯(lián)網(wǎng)公司基層員工招募—培養(yǎng)—激勵方法，提升團隊核心業(yè)績
熟悉員工激勵方法，掌握95后新員工金錢不是第一激勵要素的要領
了解職場新員工的成長路徑、真正吸引員工留下的核心訴求

【課程對象】HR從業(yè)者、企業(yè)中高層管理者等

【課程大綱】
課前案例 
1、您認為95后、00后職場新員工的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯規(guī)劃是？他們最想通過企業(yè)平臺獲得什么發(fā)展？提升什么？
2、如果您員工最近有些異樣，您知道其中的原由嗎？您部門目前的核心人才是誰？

第一部分：招得來——互聯(lián)網(wǎng)公司基層團隊管理，找到合適的人；選擇大于培養(yǎng)
一、找到合適的人成本低于培養(yǎng)人
1、人才甄選思路：根據(jù)公司業(yè)務和崗位需求，找到合適的人才
①標準：現(xiàn)在及未來，我們需要什么樣的人才？
②盤點：目前，我們的人員隊伍是否符合這個標準？
二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面試招聘常用技術—結構化面試    
1、結構化面試步驟：崗位分析、測評要素、面試試題、考評標準與考評者
2、結構化面試環(huán)節(jié)：A開場白；B主要背景回顧；C行為事件回顧；D附加信息咨詢；
E結束面試；F評估。
3、結構化面試測評要素：邏輯能力、語言表達；領導力；職業(yè)情緒等。
實戰(zhàn)：
以小組為單位，結構化面試實戰(zhàn)演練—從實際工作中的某個崗位真實工作場景設計面試問題

第二部分：留得下——構建愿景、目標，制定團隊觸手可及的經(jīng)營目標；團隊賦能，自我驅動與成長
一、團隊經(jīng)營目標制定
1、說的好不如做的好，做的好不如帶領團隊共同成長與進步，團隊目標共創(chuàng)、大家共同履行契約精神，為勝利歡呼 為失敗加油，應用OKR工具嘗試團隊目標自上而下與自下而上相結合。
2、團隊目標制定、階段性復盤、只為問題找解決方案，不為問題找“背鍋俠“
3、正向激勵：儀式感、樹團隊榜樣、嘗試增加新任務和新更多資源投入。
二、團隊賦能：學長制 傳幫帶 注重職業(yè)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展
1、量體裁衣，根據(jù)員工特性設計適合的職業(yè)發(fā)展通道
2、職業(yè)生涯導師——人力資源第七模塊
3、師徒制&傳幫帶—幫助員工快速成長
4、教練式引導：團隊賦能、共同成長
案例分享：某互聯(lián)網(wǎng)電商公司，品牌公關與傳播專業(yè)管培生如何進階成長到品牌公關總監(jiān)。

第三部分：有發(fā)展——好“鋼”用在“刀刃”上
一、如何做到“用好人才”，規(guī)避人才使用風險 
1、項目管理制度、內部合伙人機制
2、注重人效比測算、將企業(yè)打造成資源共享平臺
二、用發(fā)展的眼光看待人才 
1、內部崗位輪換、輪崗
2、鼓勵內部創(chuàng)業(yè)、適時讓骨干員工參與決策 

第四部分：團隊氛圍營造、團隊士氣持續(xù)提升—用“心”留住人才
一、構建輕松、快樂、正能量企業(yè)氛圍
1、每日早會、午會；周會分享、互動交流
2、新員工懇談會、試用期員工述職會
3、營造快樂的工作氛圍：生日會、員工室內&室外拓展&新員工晉級計劃
二、用人性化制度留人
1、關愛、尊重并信任下屬
2、暢通的員工申訴管道、及時處理&回復員工反饋的問題
3、用職業(yè)生涯規(guī)劃留人
4、通過離職面談影響優(yōu)秀員工推薦匹配或更優(yōu)秀的同行加入
三、互聯(lián)網(wǎng)思維方式
1、用戶思維、快速迭代、AB測試小步快跑
2、用戶至上、體驗為王、業(yè)務模式創(chuàng)新
案例分享：阿里離職同學會、百阿同學會等

基層團隊管理三步法