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情境領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮

課程收益：
1、理解領(lǐng)導(dǎo)力的來源與領(lǐng)導(dǎo)力的有效發(fā)揮方式；
2、掌握評判員工準(zhǔn)備度的技巧； 
3、了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其影響，建立行動計(jì)劃；
4、學(xué)會及運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)； 
5、通過情境領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)用，快速訓(xùn)練員工成為獨(dú)立自主的完成者，從而提升生產(chǎn)力，改善財(cái)務(wù)指標(biāo)； 
6、提高領(lǐng)導(dǎo)者的能力，使他們擅長進(jìn)行工作指示、目標(biāo)制定、教練輔導(dǎo)、績效評估、積極聆聽、有效反饋和積極主動解決問題 
7、明確員工個人目標(biāo)，并使之與組織發(fā)展方向保持一致 
8、建立伙伴式的績效跟進(jìn)系統(tǒng) 
9、降低人才流動，提高關(guān)鍵人才的保留率 
10、提升工作滿意度，鼓勵各層面員工的工作士氣

情境領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮篇
第一部分：領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知 
傳統(tǒng)的管理理念認(rèn)為只要員工在行為上完成上級交代的任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)（如完成銷售定額）管理就是成功的。這種單純以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理方法忽視了員工做事的意愿，雖然管理者從完成任務(wù)的角度看是成功的，但是他是低效率的。一旦員工對上級所定的目標(biāo)喪失信心或決定不再跟隨領(lǐng)導(dǎo)者，則該領(lǐng)導(dǎo)者就完全喪失了領(lǐng)導(dǎo)力。在本章節(jié)中我們將：
-當(dāng)今社會環(huán)境的變化趨勢
-為什么要學(xué)習(xí)情境領(lǐng)導(dǎo)力？
-組織各階層技能模型
-重新認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)
-領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別
-領(lǐng)導(dǎo)的定義
-如何理解有效的領(lǐng)導(dǎo)
-影響的過程

第二部分：明確特定的工作、職責(zé)與目標(biāo)
在領(lǐng)導(dǎo)下屬的過程中，一定要正確理解影響的過程，在某一下屬一概而論的居多，經(jīng)常針對下屬的某一不足點(diǎn)引申到其他方面的否定，當(dāng)我們期待有效領(lǐng)導(dǎo)他人時，我們是否針對工作清晰的作出界定，是否講清楚，說明白，在本章中我們將：
-明確的工作內(nèi)容
層次一：總體職責(zé)，角色或職能
層次二：主要工作，目標(biāo)或目的
層次三：具體活動，行動或績效環(huán)節(jié)

第三部分：診斷員工的績效準(zhǔn)備度
管理的效率低的一個重要原因是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通不暢。溝通不暢則是由于雙方對目標(biāo)的理解差異太大。領(lǐng)導(dǎo)者往往做出錯的假設(shè)，既員工能夠做好工作A也一定能夠做好工作B、眾所周知，每個人的能力是有限的，由于能力不足會造成信心不足以至于缺乏動機(jī)。因此，每一個管理者都要對員工的能力與意愿做出縝密的分析。在這一章節(jié)中我們將重點(diǎn)介紹： 
-有效的成功
-準(zhǔn)備度——工作能力與意愿的分析
-員工狀態(tài)的定義與分類
-員工狀態(tài)的動態(tài)關(guān)系（準(zhǔn)備度圖譜）
-員工狀態(tài)的評估方法及工具
-準(zhǔn)備度確認(rèn)注意事項(xiàng)
-案例、錄像分析

第四部分：匹配正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
領(lǐng)導(dǎo)力即影響力。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即領(lǐng)導(dǎo)行為的組合。如何理出工作行為和關(guān)系行為，作為領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會在不同情境下調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，在這一章節(jié)中我們將為大家介紹：
-領(lǐng)導(dǎo)模式理論
-工作行為與關(guān)系行為的分析
-個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評估分析
-領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與跟隨者狀態(tài)的對應(yīng)分析
-領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的錄像分析
-領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的案例分析
-個人情境案例討論

情境領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮