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梯隊人才發(fā)展課程

課程背景：
在這個瞬息萬變的時代，人才強企仍然是不變的原則。企業(yè)不僅要生存，更要發(fā)展壯大，
而常會出現(xiàn)：
人到用時方恨少、青黃不接出斷層、招人難留人也難、火線提拔不好用、空降兵水土不服，這些人才困境，嚴重影響了經(jīng)營發(fā)展和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)落地，甚至也影響企業(yè)管理者績效及職業(yè)發(fā)展。
因此，如何突破重圍走出困境？本課程針對企業(yè)典型人才痛點問題，提供全面的解決方案。聚焦資源，結(jié)果導(dǎo)向，根據(jù)帕雷定律應(yīng)用，20%關(guān)鍵崗位人才創(chuàng)造企業(yè)80%組織績效，精準識別關(guān)鍵崗位，建立科學(xué)人才評價標準，通過人才盤點工具對企業(yè)人才進行全面診斷，并采用敏捷科學(xué)性人才培養(yǎng)方式，實現(xiàn)內(nèi)部造血戰(zhàn)略，循序漸進，小步快跑，卓有成效地打造適合自己的人才培養(yǎng)體系，推動企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展。

課程收益：
掌握精準識別關(guān)鍵崗位的方法，并在課堂中直接落地本企業(yè)關(guān)鍵崗位
學(xué)會建立關(guān)鍵崗位勝任力模型及評價標準，掌握具體的構(gòu)建方法
掌握人才盤點實施3步驟，獲取人才盤點匯報PPT及應(yīng)用工具直接落地
掌握梯隊人才發(fā)展路徑，從而建立敏捷型人才培養(yǎng)3E模型
掌握管理者輔導(dǎo)5大修煉，提高管理者下屬輔導(dǎo)專業(yè)工具應(yīng)用
掌握留住梯隊人才的原則及方法，確保人才穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展蓄力。

課程對象：
企業(yè)中、高層管理者、人力資源部門組織發(fā)展、HRBP等

課程方式：
講解、課堂互動、案例、小組討論、工具練習(xí)、視頻

課程大綱
導(dǎo)入：企業(yè)發(fā)展常面臨的五種人才困境
第一講：認知篇——企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力
1. 從戰(zhàn)略解碼看企業(yè)最重要的三塊工作：收入、成本、人才
2. 企業(yè)發(fā)展的核心模式看組織能力重要性
3. 企業(yè)人才困境的五大要因
4. 組織能力解決策略：補位3個缺口
5. 組織能力建設(shè)的角色定位
6.敏捷型人才建設(shè)四部曲
案例：某企業(yè)發(fā)展面臨的人才困境
辯論：組織戰(zhàn)略VS組織能力重要性

第二講：構(gòu)建篇——精準識別關(guān)鍵崗位及人才評價
一、關(guān)鍵崗位識別的三步驟
1. 步驟一崗位自審
2. 步驟二關(guān)鍵崗位特征提煉
3. 步驟三企業(yè)關(guān)鍵崗位3個分類
案例：某企業(yè)采購崗定位為關(guān)鍵崗是否合理
實操：輸出本企業(yè)關(guān)鍵崗位
工具：關(guān)鍵崗位評估表
二、建立關(guān)鍵崗位勝任力模型
1. 認識冰山模型
1）冰山上顯性能力：知識、技能、經(jīng)驗
2）冰山下隱性能力：能力、個性、價值觀
2. 冰山下勝任能力構(gòu)建
1）崗位職責(zé)梳理五個維度3個方法
2）勝任力要素及行為提煉方法
3）個性特征分析
4）價值觀及行為提煉
5）領(lǐng)導(dǎo)力模型核心能力要素
工具：德勤全球38個能力架構(gòu)模型、行為定義表
實操：以小組為單位，基本能力中1項要素，參照案例進行分級要項，分級描述1-4級
案例：聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)力模型初建期做法帶來的業(yè)績失敗
案例：順豐價值觀為快遞小哥維權(quán)
三、建立人才評價標準
1.基于盤點目的進行人才評價維度與分值占比組合
2.高潛人才評價
3. 人才測評工具
1）DISC性格測評
2）BEI訪談
3）領(lǐng)導(dǎo)力360測評
實操：DISC性格測評+講解
工具：人才評價維度與分值占比參考表、360度調(diào)研評估表
案例：聯(lián)想集團的高潛人才標準
情景模擬：用STAR工具進行情景模擬--測評“一位主管有很強的輔導(dǎo)下屬的能力”

第三講：操作篇——對關(guān)鍵崗位進行盤點
人才盤點知識
1. 人才盤點的前世今生：貨物管理、通用電氣C會議、阿里巴巴人才盤點
2. 人才盤點要解決的關(guān)鍵問題：組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配度
3. 人才盤點的成功四因素
1）清晰的業(yè)務(wù)策略
2）開放的組織文化
3）高層投入與承諾
4）人力資源的整合
4. 人才盤點何時做：立刻開始，企業(yè)生命周期，盤點動機不一樣
5. 人才盤點操作流程3階段
階段一：人才盤點啟動會
階段二：人才盤點執(zhí)行
階段三：人才盤點校準會
案例1：國航為實現(xiàn)國際化策略，提高國內(nèi)外運力比至5:5，國航如何將組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
案例2：《公司不是家》記憶猶新，行業(yè)最不景氣的一年，聯(lián)想集團通過人才盤點，成功進行組織人才迭代
二、人才盤點啟動會
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略分析
2. 關(guān)鍵崗位人才盤點輸出目標
3. 人才盤點執(zhí)行輔導(dǎo)
4. 明確角色分工
5. 人才盤點實施3步驟
1）盤點前：信息收集
2）盤點中：盤點工具應(yīng)用、匯報PPT準備
3）盤點后：參加盤點校準會
實操：根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定本部門人才戰(zhàn)略規(guī)劃
三、人才盤點操作
1. 盤點工具介紹
1）員工信息卡
2）組織目標與挑戰(zhàn)
3）人才盤點九宮格
4）勝任度審視
5）人才地圖
6）行動計劃
工具包：8個工具，含匯報PPT模版
三、人才盤點校準會
1. 會前：通知、資料、形式
2. 會中：人才盤點PPT匯報、討論、總結(jié)
3. 會后：輸出“271”
1）明星員工晉升
2）梯隊人員規(guī)劃
3）核心管理崗繼任計劃
3）關(guān)鍵崗位招聘計劃
工具：人才盤點校準輸出紀要
第四講：建設(shè)篇——敏捷型梯隊人才建設(shè)
一、人才梯隊建設(shè)認知
1. 敏捷思維方式的人才培養(yǎng)頂層設(shè)計
2. 敏捷型人才培養(yǎng)體系-四支柱保障模型
1）支持體系三板斧：打造硬制度、打造硬制度、推動數(shù)字化
課程體系1137洋蔥模型
內(nèi)訓(xùn)師體系五步法
考評體系三維度
敏捷型人才培養(yǎng)
1. 敏捷型人才培養(yǎng)方法
1）敏捷型人才培養(yǎng)3E模式
2）70%干中學(xué)常見方式
案例：華為的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合人才培養(yǎng)模式介紹
2. 制定梯隊人才個人發(fā)展計劃
1）確定個人發(fā)展大致定位
2）IDP的制訂流程
3）個人發(fā)展計劃2張工具表應(yīng)用
4）1對1面談，達成IDP共識
互動：培養(yǎng)環(huán)節(jié)各角色
工具：IDP計劃表、IDP推進情況ABCD總結(jié)表、個人發(fā)展意向提問清單
5. 梯隊培養(yǎng)中管理者輔導(dǎo)必備3大修煉
1）5個為什么尋找根本原因
2）復(fù)盤管理
3）輔導(dǎo)技術(shù)GROW工具運用
6.干部培養(yǎng)重點
案例分析：“馬謖失街亭”的故事
情景模擬：用GROW工具輔導(dǎo)馬謖
第五講：用留篇——梯隊人才有效用留
激活組織，建機制
1.人才流動
2.能出能進
3.能上能下
案例分析：華為陳翔華“能上能下”故事
二、用好梯隊人才
1. 1個原則：補給、晉升優(yōu)先人才池內(nèi)原則
2. 3個敢
1）敢授權(quán)
2）敢試錯
3）敢“下馬”
案例分析：某公司車間主任不授權(quán)的委屈
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的創(chuàng)業(yè) CEO Jenny，從不會授權(quán)到有效授權(quán)的成功案例
三、留住人
1. 1個原則：遵循馬斯洛需求原理
2. 3個要點
要點一：物質(zhì)保安全
要點二：精神促尊重
要點三：發(fā)展實夢想
工具：Q12蓋洛普測評
案例分析：海底撈首位女服務(wù)員楊麗娟故事
案例分析：一企業(yè)改變發(fā)中秋月餅形式，挽留一位有離職念想的梯隊人才
用/留環(huán)節(jié)常見痛點及解決建議
1. 用環(huán)節(jié)常見痛點
1）晉升崗位少，人才培養(yǎng)后不知道怎么定崗？不調(diào)整，又擔(dān)心人才留不住
建議：擴大骨干類職務(wù)；專業(yè)序列職級通道打開
梯隊人才培養(yǎng)后，進入新的崗位，發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)達不到預(yù)期，特別是新晉升的管理崗位
建議：建立試崗期；找到原因加強輔導(dǎo)；明確改進目標，做好溝通
2. 留環(huán)節(jié)常見痛點：人才培養(yǎng)一段時間后，提出離職
建議：重視人才培養(yǎng)前、中整體過程；做好溝通，了解離職真實原因，再判斷及相應(yīng)行動

梯隊人才發(fā)展課程