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廣州領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

【課程背景】
當(dāng)前企業(yè)正面臨多重變革挑戰(zhàn)：戰(zhàn)略層面，多數(shù)企業(yè)因*集權(quán)慣性導(dǎo)致管控失衡，無(wú)法在業(yè)務(wù)擴(kuò)張中實(shí)現(xiàn)“收放*”；組織層面，傳統(tǒng)層級(jí)設(shè)計(jì)導(dǎo)致決策鏈條冗長(zhǎng)、部門(mén)壁壘高筑，難以適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的敏捷需求。人才管理上，新舊交替的斷檔危機(jī)頻發(fā)，傳統(tǒng)企業(yè)既缺乏吸引數(shù)字化人才的競(jìng)爭(zhēng)力，又難以為現(xiàn)有員工提供系統(tǒng)性賦能。數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，超70%的企業(yè)因戰(zhàn)略迷茫、文化沖突和技術(shù)整合困境陷入“變革泥潭”，而變革共識(shí)不足、預(yù)期管理失焦、人才困局等問(wèn)題進(jìn)一步加劇轉(zhuǎn)型阻力。中基層管理者作為變革落地的關(guān)鍵樞紐，常因缺乏系統(tǒng)性方法論，陷入“執(zhí)行難、溝通難、激勵(lì)難”的困境，導(dǎo)致變革成果難以固化。
本課程基于科特八步法、ADKAR模型等經(jīng)典理論，結(jié)合跨行業(yè)企業(yè)案例，直擊中基層管理者在變革中的核心痛點(diǎn)，通過(guò)角色定位、溝通策略、阻力化解等實(shí)戰(zhàn)工具，幫助學(xué)員從“被動(dòng)執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;主動(dòng)變革推動(dòng)者”，助力解決“戰(zhàn)略落地最后一公里”難題。

【課程收益】
1、掌握變革核心模型：科特八步法、ADKAR模型等跨行業(yè)通用工具；
2、化解阻力與風(fēng)險(xiǎn)：利益相關(guān)者分析、變革曲線干預(yù)等實(shí)戰(zhàn)方法；
3、提升溝通與激勵(lì)：愿景故事化、BEST反饋等場(chǎng)景化技巧；
4、構(gòu)建敏捷文化基因：打破層級(jí)壁壘，培育協(xié)作與創(chuàng)新文化；
5、固化長(zhǎng)效成果機(jī)制：PDCA循環(huán)、復(fù)盤(pán)策略保障持續(xù)優(yōu)化。

【課程特色】
實(shí)用性強(qiáng)：理論+鮮活實(shí)例，內(nèi)容新穎且緊扣問(wèn)題痛點(diǎn)，簡(jiǎn)單易懂，學(xué)會(huì)立刻就能使用。
重視實(shí)踐：大量實(shí)踐與互動(dòng)環(huán)節(jié)，課程氛圍輕松愉快，讓學(xué)員在聯(lián)系與實(shí)踐中真正學(xué)會(huì)，學(xué)懂核心技術(shù)在復(fù)雜現(xiàn)實(shí)情況中的應(yīng)用。
發(fā)散思維：全程使用教練的啟發(fā)式教學(xué)，調(diào)動(dòng)學(xué)員積極思考。能夠應(yīng)用組織行為學(xué)、博物學(xué)、教練技術(shù)、顧問(wèn)技術(shù)、引導(dǎo)技術(shù)、催眠技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力、NLP等理論和實(shí)操為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題提供有效方案，開(kāi)拓學(xué)員固化思維。
技術(shù)獨(dú)到：造夢(mèng)式催眠創(chuàng)始人，用獨(dú)特的心理學(xué)和管理學(xué)角度，以工科的邏輯思維，解讀和剖析人格特性，解決關(guān)鍵問(wèn)題。
市場(chǎng)認(rèn)可：已服務(wù)騰訊，招商，華潤(rùn)，阿里，工行，南航，茅臺(tái)，瑞幸，移動(dòng)，聯(lián)通，兵器，中交，奇瑞等上百家門(mén)店和單位，出彩率100%，均獲返聘。累計(jì)培訓(xùn)8000+小時(shí)，累計(jì)輔導(dǎo)50W+人次。

【課程對(duì)象】
中基層管理者、員工等

【課程大綱】
一、變革時(shí)代的核心挑戰(zhàn)
互動(dòng)討論：企業(yè)常見(jiàn)的變革場(chǎng)景
變革曲線模型（否認(rèn)→抗拒→探索→接受）
案例：某科技公司通過(guò)高層愿景宣導(dǎo)緩解員工變革焦慮
二、變革領(lǐng)導(dǎo)力核心理論模型
2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論（Bass模型）?
魅力影響
智力激發(fā)
個(gè)性化關(guān)懷
激勵(lì)動(dòng)機(jī)
對(duì)比模型：交易型領(lǐng)導(dǎo)（基于短期利益交換）與變革型領(lǐng)導(dǎo)的差異
2.2 科特變革八步法（Kotter模型）?
建立緊迫感
組建領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟
制定愿景
溝通愿景
消除障礙
創(chuàng)造短期勝利
鞏固成果
文化內(nèi)化
案例：某零售企業(yè)通過(guò)“短期勝利”推動(dòng)全員變革
2.3 盧因三階段模型（Lewin模型）?
解凍：打破現(xiàn)狀→變革：推動(dòng)新行為→再凍結(jié)：固化新常態(tài)
工具：力場(chǎng)分析（識(shí)別變革驅(qū)動(dòng)力與阻力）
三、中基層管理者在變革中的角色與工具
3.1 角色定位模型
承上啟下模型：戰(zhàn)略執(zhí)行者 + 團(tuán)隊(duì)溝通橋梁 + 阻力化解者
案例：某制造企業(yè)班組長(zhǎng)通過(guò)“每日站會(huì)”同步變革進(jìn)展，減少信息不對(duì)稱(chēng)
3.2 變革阻力應(yīng)對(duì)工具
利益相關(guān)者矩陣：高權(quán)力高利益群體優(yōu)先溝通
ADKAR模型（個(gè)體變革適應(yīng)）：認(rèn)知→渴望→知識(shí)→能力→鞏固
四、變革溝通與團(tuán)隊(duì)激活模型
4.1 變革溝通四步法
傾聽(tīng)擔(dān)憂→共情回應(yīng)→愿景鏈接→行動(dòng)承諾
案例：某銀行中層運(yùn)用“愿景故事化”提升團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感
4.2 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模型
SMART目標(biāo)法：短期目標(biāo)與長(zhǎng)期愿景結(jié)合
BEST反饋模型：行為描述→影響分析→建議改進(jìn)→正向激勵(lì)
五、變革領(lǐng)導(dǎo)力綜合演練
5.1 情境模擬（分組）?
場(chǎng)景1：跨部門(mén)協(xié)作受阻
場(chǎng)景2：?jiǎn)T工因變革績(jī)效下滑
工具復(fù)盤(pán)：各組提交解決方案并點(diǎn)評(píng)，強(qiáng)化模型應(yīng)用邏輯
5.2 總結(jié)與行動(dòng)計(jì)劃
個(gè)人承諾：制定“30天變革推進(jìn)清單”，包含模型應(yīng)用節(jié)點(diǎn)

廣州領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)