全面人力資源管理技能提升
2025-07-03 00:28:31
講師：鄭君 瀏覽次數(shù)：2924
課程描述INTRODUCTION
全面人力資源管理培訓
培訓講師：鄭君
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
全面人力資源管理培訓
課程背景：
人品如玉，智慧如泉。在互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著企業(yè)對人才素質要求的提升，人力資源管理人員的職權不是被削弱了，而是加強了；職責不是縮小了，而是擴大了。面對新生代員工越來越多進入職場，我們在勝任力與招聘效率、培訓與職業(yè)發(fā)展、績效與非物質激勵、員工關系與忠誠性等方面面臨越來越大的挑戰(zhàn)，要求HR具有更多智慧。面對互聯(lián)網(wǎng)和新生代，如何提升HR人員的價值？我們必須學習掌握互聯(lián)網(wǎng)思維，學習新生代管理，才能更好地提升人力資源管理水平，為企業(yè)長遠發(fā)展貢獻人才。
課程收益：
了解HR對企業(yè)的價值貢獻及思維模式；
掌握各大模塊的管理方法與技巧；
提升員工穩(wěn)定性、創(chuàng)造性的方法。
培訓方法：講授、視頻分享、案例分析、小組討論、情景模擬等
培訓對象：人力資源管理人員、新晉中層人員等
授課講師：鄭君
課程時間：2天
第一單元：HR在企業(yè)的價值
課程導入：從人力資源到人力資本
互聯(lián)網(wǎng)&新生代：HR的思維模式
從四種合作模式到HRBP
案例分析：螞蟻金服HRBP作用的發(fā)揮
HR如何贏得領導的重視？
HR如何贏得業(yè)務部門的支持？
HR的溝通技能與三種說服方式
HR在企業(yè)的價值創(chuàng)造
第二單元：人力資源規(guī)劃
案例分析：人才從買方市場到賣方市場的變化
人力資源規(guī)劃的五項內容
企業(yè)人員短缺的上策/中策/下策
人員需求預測的方法
定性分析法
定量分析法
小組討論：企業(yè)人員富余時的上策/中策/下策
第三單元：勝任力與人才招聘
什么是勝任力模型？
構建勝任力模型的流程及步驟
勝任力模型在人才招聘中的應用
孔明七觀法與招聘維度
招聘渠道與人才吸引
提升招聘吸引力的治標與治本方法
結構化面試與六種提問方法
視頻分享：提問與追問技巧
情景模擬法與無領導小組的運用
像找合作伙伴一樣找候選人，像約會一樣面試候選人
第四單元：培訓與職業(yè)發(fā)展
培訓成果4-3-3模型
培訓管理體系建設五大板塊
培訓需求分析的四種方法
三明治課程體系
小組討論：如何建立和激勵內訓師隊伍？
案例分析：華為如何激勵導師？
外部講師篩選：行業(yè)經(jīng)驗與授課經(jīng)驗
促進培訓成果轉化九成宮
培訓效果評估：*四級評估與菲力普斯投資回報模型
人才的成長與職業(yè)發(fā)展通道
缺乏崗位安置時解決辦法：*式/日本式/中國式
第五單元：績效管理與結果應用
做績效很麻煩，不做績效很痛苦
現(xiàn)代績效管理的八大作用
小組討論：企業(yè)為什么做績效？
績效管理成功的“一二三法則”
績效管理的工具：KPI與BSC的聯(lián)系與區(qū)別
目標分解的三種風格及優(yōu)缺點
分解目標須考慮的八大要素
設置目標的SMART原則
公司到部門級KPI的分解方法
平衡計分卡
SWOT分析法
主基二元法
部門到崗位級KPI分解的方法
職責提煉法
四維成像法
產(chǎn)出倒推法
羅列篩選法
缺陷分析法
提取考核指標的“八字方針”
三明治績效面談法
小組討論：績效獎金如何分配？
績效考核分數(shù)的正態(tài)分布
績效結果應用的六個方向
第六單元：薪酬管理與非物質激勵
案例分析：員工同工不同酬的困擾
薪酬結構及三大作用
決定員工薪酬的三大關鍵要素
固有價值
使用價值
市場價值
企業(yè)的四種薪酬戰(zhàn)略定位
崗位價值評估常用的四種方法
崗位排列法
崗位分類法
要素比較法
要素計點法
窄帶薪酬結構與寬帶薪酬結構
薪酬等級的重合度與級差
小組討論：薪酬制度調整及風險
15種非物質激勵的方法
第七單元：員工關系與穩(wěn)定性提升
員工關系的范疇
員工滿意度與穩(wěn)定性模型
員工關系惡化的三層原因
80%的勞動糾紛，是由于企業(yè)忽視制度設計和流程控制造成的
勞動合同與試用期管理要求
常見的勞動糾紛案例及預防措施
鄭君對企業(yè)用工風險等級的劃分
員工穩(wěn)定性與創(chuàng)造性提升：鄭君解碼“服從公式”
課后行動計劃：企業(yè)員工關系自我診斷與改善
課程總結與答疑
全面人力資源管理培訓
轉載：http://www.alwinfield.com/gkk_detail/66725.html
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