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兩方面的這個工作之外的學(xué)習(xí)比較重要。 1、我還是比較推崇看書。因為我覺得雖然說現(xiàn)在的信息非常發(fā)達(dá)，那線上的課程。然后我們的公眾號的分享都很多，但是我依然覺得那是比較片面的，講碎片的，你自己需要去織這個網(wǎng)。那當(dāng)我們是小白的時候，自己想要...
在職場上，其實辭職跳槽是很常見的事情，很多人升職加薪也是通過跳槽來實現(xiàn)的。但是在你離職的時候，就算你下定決心不回頭了，也要懂得給自己留點后路。有些事情能不說最好就不要說，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是關(guān)系好的同事，下面三件事說了對你一點好處沒有，看看你有沒...
<p>溫和型領(lǐng)導(dǎo)怎么能夠立威服眾，千萬不是被員工當(dāng)軟柿子捏，叫人善被人欺，那就糟糕了。分析四個立威的辦法。<br /> 第一個，就是立功。我們要干出成績，讓結(jié)果說話，讓下屬看到你的能力，知道你不是個草包，你的性格很溫...
如果你想要你的企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，你想要你的企業(yè)良將如潮，你最好啊可以有一個配得上他的人才體系。所以呢接下來跟大家一起看一看人才盤點結(jié)束之后，千萬不能就直接啊給你的人才力診斷畫上一個句號，我們要一起看一下，說怎么樣去規(guī)劃你的體系補強，所以體系補強...
大家都知道，練習(xí)的頻次要高。之前有人說要練二十一次，但是在實際的工作里面，我們發(fā)現(xiàn)到二十一次并不現(xiàn)實，很多課程在培訓(xùn)之后做兩次的課后作業(yè)學(xué)員就已經(jīng)叫苦連天。那如果有些HR會想，那我就把練習(xí)直接放到工作當(dāng)中，讓他在工作當(dāng)中練習(xí)是否可以？當(dāng)然可...
以往咱們這個盤點呢可能經(jīng)常采用的是相對比較同質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的話，咱們篩出來的人大部分是同質(zhì)性的。那有個好處就是大家可以很好的無縫交流，更配合啊，也很貼合咱們企業(yè)的文化。但是一旦咱們企業(yè)需要轉(zhuǎn)型或者是創(chuàng)新，或者是要關(guān)注更多多元群體的價值和利...
組織的人才力診斷分成四步。 1、梳理組織的系統(tǒng)性人才挑戰(zhàn)，不要去看點狀的人才挑戰(zhàn)。要看系統(tǒng)性的組織的人才挑戰(zhàn)。 2、瞄準(zhǔn)關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵層級，到底哪一些崗，哪一些層才是承載你核心競爭力的崗位，他們才是支撐起你核心競爭力的人才。 ...
在疫情之前，其實企業(yè)跟人們對于透過線上的方式，來做學(xué)習(xí)跟發(fā)展的接受度其實并不高。而在疫情之后，大家可以看到，竟然已經(jīng)有超過百分之四十的人偏好，以在線的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)跟發(fā)展，而成為了學(xué)習(xí)的新常態(tài)。而除了學(xué)習(xí)方式的改變外，我們也發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者們期望投...
以往咱們在談這種發(fā)展計劃的時候，可能往往不是特別細(xì)致。比如說我們談中層管理者的發(fā)展，可能就是針對中層領(lǐng)導(dǎo)整個群體去做了一個分析，而沒有去深入細(xì)致到每一個不同的中層群體，他們的發(fā)展需求也許是會有不同的。舉個例子啊，比如說銷售的中層管理和客服的...
大企業(yè)每年其實都會有一個動作，對于員工來說，有的就會緊張的要命，有的又比較期待。這個動作是什么？就是人才盤點。有的人說哪有什么期待？一說到人才盤點，公司肯定就會壓降我們的員工數(shù)量。其實對于自己在工作中狀態(tài)非常的滿意，對于自己本職工作做到心中...
作為民營企業(yè)的老板，你是不是經(jīng)常會學(xué)習(xí)一些EMBA，總裁班這樣的課程。對于人才培養(yǎng)的道理，我相信大家都懂。名企業(yè)當(dāng)下在人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀是什么呢？很多老板會說企業(yè)培養(yǎng)人的速度永遠(yuǎn)跟不上員工跳槽離職的速度，更不要談跟得上企業(yè)老板的思想和企業(yè)發(fā)展的...
我覺得這里合適的人，合適的人等于挑剔的聘用，加動態(tài)的選拔，加韌性的機制。美國的鋼鐵公司紐柯可以學(xué)習(xí)一下，首先他在招聘流程上就下足了功夫，目標(biāo)是找到渴望學(xué)習(xí)的人。于是在招聘設(shè)計上包括了兩個小時的標(biāo)準(zhǔn)化測試，主要考察量化和口頭解決問題的能力。隨...
首先要基于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行人崗匹配，我們的目標(biāo)需要多少崗位，需要多少人，那這些崗位需要什么樣的一些能力模型？這個能力模型它的技能圖譜是什么？學(xué)習(xí)地圖是什么？基于這些如何進(jìn)行它的測評，基于測評結(jié)果如何進(jìn)行千人千面的學(xué)習(xí)，最終產(chǎn)出評估報告，然...
定崗定編定員“三定”方案是人力資源的基礎(chǔ)工作。小公司需不需要做定崗定編定員三定工作？不管什么樣的單位和公司，都有一份花名冊，那么花名冊現(xiàn)有的人就是你的在崗人員，什么樣的人擔(dān)當(dāng)什么樣的職位，這個是人資的基礎(chǔ)工作。我們所...
企業(yè)經(jīng)營困難或者經(jīng)營方向發(fā)生變化需要裁員，裁員必須要有規(guī)劃，依據(jù)員工的不同情況來妥善處理！公司經(jīng)營如果出了問題，如何合法合規(guī)的裁員？企業(yè)因為經(jīng)營問題必須裁員的時候，那我們要堅持合法合規(guī)合情合理，不能像某些企業(yè)一樣，造成惡劣的社會影響。如果要...
我們初創(chuàng)的時候，其實是文化的建設(shè)，還有人員的招募，特別是在他逐步的快速的去發(fā)展過程中。初創(chuàng)的階段的時候，文化會相對比較簡單，就是一群人想干一件事，大家一起干。招募呢會隨著你的這一個快速的發(fā)展，會實現(xiàn)團(tuán)隊要迅速的擴(kuò)張。那這個時候我要做招募，然...
假設(shè)一個八千的員工要離職，你再去招這個崗位上的人，你會發(fā)現(xiàn)8000塊錢根本招不進(jìn)來。可能你要花的代價是1萬，而且你去招的還是一個別人公司出來原本8000塊錢的員工。實際上你們只是對門交換了一個人，我的人到你那里去，你的人到我這里來。都是八千...
人才盤點必須要完成的基礎(chǔ)，那就是勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的建立。很多企業(yè)并沒有明確的勝任標(biāo)準(zhǔn)能力，他們有的可能就是一些硬性的任職資格。比如說工作年限，比如說專業(yè)內(nèi)容，但是對于應(yīng)掌握的知識、技能、能力、素質(zhì)要求相對是比較模糊的。而我們對于勝任能力的內(nèi)容，...
凡是公司或者是一個經(jīng)營單位，最初的時候都是需要建立系統(tǒng)，完善職位職級體系的。這樣可以讓公司組織架構(gòu)脈絡(luò)清晰，及崗位的重要性層級更清楚，也可以讓每個人每個員工清晰的了解每個人的職位、職級和上下級關(guān)系、橫向工作協(xié)同關(guān)系，以及每個人的職業(yè)晉升的路...
<p>你會發(fā)現(xiàn)一個8000塊錢的離職，你到外面市場上再去招一個崗位上的人。你會發(fā)現(xiàn)8000塊錢offer不進(jìn)來。就是你通常到外面去市場上去招一個同樣水平的人，可能你要花1萬塊錢才能招的進(jìn)來。很簡單，你這個8000塊錢的離職，他到...
一個公司管理水平行不行？主要有幾個體系，公司無論大小，管理的幾個體系完善與否，直接決定一個公司的管理水平的高低。 第一，崗位職責(zé)體系即將工作內(nèi)容分塊，解決誰來干的問題。 第二，職位職級體系將同一線條的工作分層，解決每個層級干什么...
辛辛苦苦培養(yǎng)了三年的員工，要離職，從一個職場小白辛苦培養(yǎng)成為一個部門的中流砥柱，能夠獨擋一面的時候要選擇離開，那從哪些方面入手能夠解決呢？ 員工離職無非有兩個方面出現(xiàn)了問題，一個是錢，一個是心情，兩個中任何一個出現(xiàn)問題都會出現(xiàn)離職的傾...
咱們先說社保斷繳會產(chǎn)生哪些影響。 一、首先呢會影響到醫(yī)保沒有辦法報銷。那么醫(yī)療保險是按月計算的，一旦你斷繳了以后，醫(yī)保就會從下個月開始停止使用。有的地區(qū)是三個月內(nèi)續(xù)上就不算斷繳，有的地區(qū)是一個月就算斷繳，在此期間就無法報銷醫(yī)療的費用。...
跳槽經(jīng)濟(jì)主要主張三個關(guān)鍵點，分別是為簡歷打工，優(yōu)化同事領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即戰(zhàn)力強。大概意思就是我們現(xiàn)在去工作主要更多的就是為了簡歷而打工。翻譯過來，就是為了下一份工作能力而打工。且面對我們當(dāng)前的同事，領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)有所改善。因為當(dāng)前的這個發(fā)展更多的是大...
勞動合同和勞務(wù)合同一字之差，但用的時候千萬不能搞錯了，首先我們來看一下他們的區(qū)別在哪里。 1、就是他們的主體不同。簽訂勞動合同的雙方一方一定是單位，一方是自然人，而勞務(wù)合同的主體有可能雙方都是單位或者雙方都是自然人，還可以一方是單位，...
現(xiàn)在企業(yè)法人名下都不是一家公司，很多企業(yè)想通過變更勞動關(guān)系主體來規(guī)避一些勞動用工方面的責(zé)任或風(fēng)險，這種做法行得通嗎？答案是否定的，這種情況有一個名詞叫做混同用工。企業(yè)把一部分員工放在A企業(yè)，又把一部分員工放進(jìn)B企業(yè)。單位認(rèn)為注冊了幾家公司，...
勞動仲裁中員工認(rèn)為的拖欠工資和克扣工資，不足額發(fā)放工資都有哪些情況！這些與個人利益緊密相關(guān)的環(huán)節(jié)也是仲裁中員工要死磕的點。勞動糾紛發(fā)生時，員工說企業(yè)拖欠工資、企業(yè)克扣工資，所以員工會到勞動仲裁去告企業(yè)。那我們就來掰扯掰扯在拖欠工資和克扣工資...
怎么能夠保證我們和員工共同制定的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)？這就是績效執(zhí)行的過程中，作為老板或者部門的管理者，我們到底是在管過程還是管結(jié)果。我們先說管結(jié)果，如果你是在管結(jié)果，那你每天關(guān)注的就是員工你的業(yè)績達(dá)成怎么樣？一個月已經(jīng)過去大半了，但是你只完成了三...
招聘轉(zhuǎn)績效在HR界有這樣一句話叫做生于招聘，亡于績效，指的是招聘做的很好的伙伴轉(zhuǎn)到績效口之后，無法達(dá)到老板的預(yù)期，甚至開始懷疑自己，嚴(yán)重的都不再從事HR這個職業(yè)，為什么呢？兩個角度來跟...
簡歷中的工作經(jīng)歷怎么樣寫才能夠最大程度的放大你的優(yōu)勢？作為一個面試過上千人的管理者呢，我先講講大多數(shù)簡歷的通病，看看你有沒有都中招。 1、是簡歷看不出和應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)度，你的工作經(jīng)歷寫的事無巨細(xì)，但是呢和目標(biāo)的職位沒有任何關(guān)系。 ...